Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.
Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности
Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.
Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.
В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:
- Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
- Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
- Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
- Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
- Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.
Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.
В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.
Прием на работу беременной по срочному договору
С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.
Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.
Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .
Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.
Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре
Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .
Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.
Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.
Увольнение беременной на срочном трудовом договоре
Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.
Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.
В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или досудебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.
В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.
Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.
Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.
Трудовые договора на срочной основе заключается на определенный временной промежуток, при прошествии которого работодатель вправе сохранить трудовые отношения с сотрудником или уволить его.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
В большинстве случаев происходит второй вариант – сотрудник лишь временно заменяет заболевшего работника или требуется помощь для выполнения трудоемкой работы. Когда истекает срок действия договора, трудовые отношения прекращаются по обоюдному согласию.
Но что делать работодателю, если сотрудница беременна? Допускает ли закон заключение и расторжение срочного договора с будущими мами?
Можно ли заключить
Заключать срочные трудовые договора с беременными женщинами не запрещается . А вот отказ от трудоустройства влечет за собой административную ответственность и штраф в размере до 200 тысяч рублей по ТК РФ.
Если изначально работодатель открывает временную вакансию (например, пока отсутствует постоянный сотрудник), оговаривая это в условиях работы, то беременная женщина не может требовать трудоустройства на постоянной основе.
Перед работодателем возникает необходимость доказать, что невозможно трудоустроить беременную на претендующую должность на бессрочной основе.
Как соотносятся срочный трудовой договор и беременность в 2018 году?
ТК РФ предоставляет работнику и работодателю возможность урегулировать правоотношения с помощью как обычного трудового договора, так и срочного. При этом последний, согласно ст. 59 того же кодекса, заключается только в исключительных случаях.
Одним из оснований для заключения срочного договора выступает прием работника на ставку ушедшей в декрет сотрудницы. Обратной же связи тут нет, т. е. заключить срочный договор с соискательницей исключительно по причине ее беременности нельзя.
Однако беременность сотрудницы или соискательницы должности может выступить юридическим фактом, влияющим на срочный трудовой контракт, так как:
- Трудоустройство беременной соискательницы на определенный срок влечет ряд ограничений для работодателя (например, нельзя установить испытательный срок , даже если она будет работать более 2 месяцев).
- Беременность и последующий уход сотрудницы в отпуск по беременности и родам (БиР), а затем по уходу за ребенком влечет возникновение так называемой декретной ставки, на которую принимается сотрудник по срочному трудовому договору.
- Срочный трудовой договор с беременной женщиной, если факт беременности был установлен после его заключения, может быть продлен путем перевода временной работницы на иную имеющуюся у нанимателя должность.
Рассмотрим эти ситуации подробнее.
Заключение срочного контракта с беременной женщиной
Заключая срочный трудовой договор и учитывая беременность будущей сотрудницы, работодатель должен соблюдать установленные ТК и иными правовыми актами ограничения:
- Запрещено отказывать женщине в трудоустройстве по причине ее положения (ст. 64 ТК). Санкцией за такое нарушение, согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ, могут быть:
- штраф на сумму до 200 тыс. руб. либо в размере дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательные работы сроком до 360 часов.
- Условия труда принимаемой на работу женщины должны соответствовать требованиям, установленным разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28.10.1996 № 32.
- По общему правилу при заключении срочного трудового договора может устанавливаться испытательный срок, если правоотношения между работником и нанимателем будут длиться хотя бы 2 месяца. Однако к беременным соискательницам эта норма не применяется. Более того, для них в любом случае запрещено устанавливать испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК).
Правомерным будет отказ беременной женщине в приеме на работу лишь в связи с ее неподходящими деловыми качествами, например недостаточным уровнем образования или квалификации либо отсутствием опыта в конкретной отрасли или специальности (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.02.2004 № 2).
Незнание работодателя о состоянии работницы не освобождает его от обязанности сохранить трудовые правоотношения с ней. Так, в случае когда на момент трудоустройства женщина не находилась в положении и ей было установлено испытание, ее увольнение в связи с неудовлетворительными результатами не допускается, если до расторжения трудового договора она забеременела (п. 9 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).
Изменения в трудовых отношениях при установлении беременности во время действия срочного трудового договора
Влияет беременность на срочный трудовой договор и иным образом. После заключения соглашения работница, представившая нанимателю справку о своем состоянии, может воспользоваться рядом преференций:
- Она вправе заявить о переходе на режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК). Воспользовавшаяся этим правом, женщина должна понимать, что ее заработная плата, несмотря на то что работа в таком режиме не влияет на исчисление трудового стажа и длительность основного оплачиваемого отпуска, будет пересчитана исходя из продолжительности отработанного времени либо объема фактически выполненной работы.
- Запрещено привлекать таких женщин к работе в выходные и официальные праздничные дни, а также сверхурочно или в ночное время . Кроме того, беременных работниц нельзя направлять в командировки (ст. 259 ТК).
- Работница вправе заявить о снижении норм выработки или обслуживания в соответствии с выданным ей медицинским заключением (ст. 254 ТК). Работодатель в качестве альтернативы может перевести беременную на иную работу, труд на которой не сопровождается неблагоприятными факторами. Если у нанимателя отсутствует возможность снизить нормы выработки/обслуживания либо предоставить иную работу, он должен освободить работницу от трудовой деятельности. При этом женщине гарантируется сохранение зарплаты в прежнем размере.
Увольнение беременной сотрудницы
Законодатель установил для беременных сотрудниц гарантии и в области норм о расторжении и прекращении трудового договора. Применяются следующие правила:
- Допустимо увольнение прекращение трудовых правоотношений с беременной женщиной по ее инициативе либо соглашению сторон.
- Установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя. К примеру, работницу нельзя уволить за прогул или в связи с сокращением штата. Исключение составляют случаи увольнения в связи с исчезновением работодателя как субъекта права (ст. 261 ТК).
При этом запрет на расторжение трудовых правоотношений не ставится в зависимость от факта уведомления нанимателя о беременности сотрудницы (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2018 по делу № 33-37960/2018).
- При истечении срока действия срочного трудового договора и беременности работницы в это время наниматель, получивший от нее медсправку о таком состоянии и соответствующее заявление, обязан продлить срок действия соглашения до окончания беременности или отпуска по БиР (ст. 261 ТК).
По вопросу же о том, вправе ли работодатель прекратить правоотношения в связи с истечением времени действия срочного трудового договора, если беременная работница не предоставляла заявление и справку, сложилась неоднозначная судебная практика:
- одни суды считают, что работодатель вправе расторгнуть договор (см. апелляционное определение ВС Республики Коми от 28.05.2018 по делу № 33-3098/2018);
- другие уверены, что увольнение такой работницы является незаконным, даже если она не направляла заявление о продлении трудового договора (см. апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2017 по делу № 33-0880/2017).
Когда появляется декретная ставка и что это такое?
Еще один нюанс касается ситуации, когда в отпуск по БиР и уходу за ребенком (декретный) уходит сотрудница, занимающая должность на постоянной основе, и временно образовывается вакантное рабочее место. Можно сказать, что это декретная ставка по срочному трудовому договору. Она существует с момента ухода основной сотрудницы в отпуск по день ее возвращения и заполняется другими работниками на основании срочного трудового договора.
Если на декретную ставку была принята женщина, также забеременевшая в период работы, после выхода основной сотрудницы из отпуска работодатель обязан предложить беременной женщине иную работу. Предлагаемая работа может требовать такой же или более низкой квалификации и должна подходить сотруднице с учетом состояния ее здоровья. Если у нанимателя отсутствуют соответствующие этим требованиям вакантные места либо женщина не согласна с предлагаемыми вариантами, он вправе ее уволить (абз. 3 ст. 261 ТК). Правило о продлении времени действия срочного трудового договора до окончания беременности или отпуска по БиР в данном случае не применяется (см. апелляционное определение Владимирского областного суда от 30.11.2017 по делу № 33-4729/2017).
Еще один нюанс по соотношению работы по срочному трудовому договору и беременности
Напоследок следует обратить внимание на еще один нюанс: возможность злоупотребления правом со стороны работницы. Суды рассматривают большое количество дел о восстановлении на работе, характерных тем, что только в ходе их рассмотрения работодатель получает информацию о беременности сотрудницы в момент увольнения.
До принятия Пленумом ВС постановления от 28.01.2014 № 1 суды опирались на п. 27 постановления Пленума ВС от 17.02.2004 № 2, напоминающий о недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. со стороны работника. Факт же сокрытия сотрудницей юридически значимой в трудовых правоотношениях информации о беременности расценивается именно как злоупотребление. В связи с этим решение выносилось не в пользу работницы (см. кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.05.2011 по делу № 33-3628-2011).
Однако после принятия постановления от 28.01.2014 № 1 вектор развития судебной практики сместился. В п. 25 постановления Верховный суд РФ указал, что отсутствие у нанимателя сведений о беременности сотрудницы нельзя использовать в качестве основания для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Итак, факт беременности соискательницы нельзя использовать в качестве основания для заключения срочного договора или отказа в приеме на работу. Отказ беременной возможен только в том случае, когда ее опыт или квалификация не соответствует требованиям. Если же наниматель заключил трудовой договор с беременной девушкой, он должен обеспечить ей улучшенные условия труда: без испытательного срока, командировок и сверхурочных работ и т. д. Кроме того, по общему правилу такую работницу нельзя уволить до окончания беременности или отпуска по БиР.
Главной особенностью срочного трудового договора является его ограниченный срок действия. Однако если женщина, заключившая такое соглашение, забеременела, срок сотрудничества с работодателем будет продлен. Для этого достаточно представить документ, который подтвердит, что сотрудница забеременела. При этом минимальный период продления – до окончания беременности, а максимальный – до конца декрета.
Еще одной рассматриваемой ситуацией является подписание срочного договора на время, пока основной работник уходит в декрет. Таким образом, человек будет работать до того момента, пока родившая женщина не захочет выйти на свое рабочее место.
Особенности декрета при срочном трудовом договоре
В случае заключения срочного трудового договора для сотрудников остаются актуальными те же гарантии, что и при обычном соглашении. Поэтому любая женщина точно так же имеет право уйти в декретный отпуск. Несоблюдение установленных норм и последующее увольнение работницы грозит для работодателей штрафами и другими наказаниями от трудовой инспекции.
Главный вопрос связан с окончанием срока действия данного документа. Если крайняя дата приходится на то время, когда женщина является беременной, срок будет продлен. Основное условие – это правильно написанное заявление от беременной подчиненной и предоставление справки из медицинского учреждения. Важная особенность заключается в том, что по запросу работодателя работница должна представлять справки о состоянии своей беременности (при этом запрос разрешается подавать не больше одного раза за три месяца).
Возможными являются два варианта:
- Продление до окончания беременности;
- Продление до окончания декрета.
Если же женщина будет работать после родов, работодатель сможет расторгнуть соглашение по причине истечения времени действия документа.
Можно ли уйти в декрет при срочном трудовом договоре?
Декрет входит в ряд социальных гарантий для работников. В законе не установлено правило, согласно которому декретный отпуск предоставляется лишь при бессрочном соглашении. Поэтому даже если оно является срочным, все равно можно будет уходить декрет. Для этого достаточно написать заявление и принести мед справку.
Как уйти в декрет со срочного трудового договора?
Чтобы уйти в декретный отпуск, женщине необходимо написать заявление. В тексте женщина указывает период планируемого отпуска по закону он предоставляется на 140 дней. Также в нем присутствует запрос о выплате пособия. Пособия выплачивается работодателем полностью за весь период отпуска вне зависимости от того, какая дата окончания упомянута в содержании соглашения.
Что делать, если во время декрета закончился срочный трудовой договор?
Инициативу о продлении выражает сама сотрудница путем написания соответствующего заявления. В нем указывается предполагаемая конечная дата – окончание отпуска по беременности. Работодатель не имеет права ответить отрицательно на такой запрос. Не смотря на это, считается, что действие документа пролонгируется по соглашению сторон.
Могут ли уволить в декрете по срочному трудовому договору
Увольнение сотрудницы в данном случае – это противоправное действие, в том числе, если у документа есть ограниченный период действия. Поэтому при необходимости уволить сотрудницу можно лишь когда женщина родит, и подойдет к концу отпускной период, составляющий в классическом случае 140 дней. Также придется выполнить требование об уведомлении для работницы. Уведомить женщину следует как минимум за три дня до предполагаемой новой даты расторжения отношений.
Выплаты при срочном трудовом договоре и декретном отпуске
За отпускной период такого вида женщине полагается выплата, называющаяся пособием по беременности и родам. Она выплачивается в полном размере среднего заработка. Величина среднего размера заработка высчитывается за два последних года. Определив средний показатель за один день, это число умножается на количество дней декрета. То есть если работница зарабатывала 500 руб за день, то за положенных 140 дней она получит 12 тысяч руб.
Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременности –
При составлении данного соглашения, обратить внимание необходимо на срок действия. В этом случае вместо указания точной даты записывается фраза «на время отсутствия основного работника». В остальном структура соглашения остается такой же, как и в стандартном документе.
По общему правилу расторжение трудового договора с беременной женщиной не допускается. Исключение составляют только случаи ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Внимание! Согласно норм ст. 261 ТК РФ , в случае истечения срочного трудового договора, приходящегося на время беременности женщины, работодатель обязан продлить его действие.
Срок продлевается до окончания беременности. Если же предоставляется отпуск по беременности и родам, то до окончания такого отпуска.
Подтверждение
Работница, узнавшая о своем положении, обязана предоставить в качестве подтверждения данного факта справку из медицинского учреждения. В дальнейшем, работодателю разрешено запрашивать такую справку не чаще, чем раз в три месяца. Справка о подтверждении беременности необходима в качестве основания для продления срочного трудового договора .
Заявление о продлении ТД
Предъявления одной справки недостаточно. Для продолжения трудовых отношений работница должна написать соответствующее заявление.
Оно пишется в произвольной форме на имя работодателя. В нем указываются:
- ФИО руководителя организации, на имя которого пишется;
- сведения о заявительнице;
- просьба о продлении срока действующего договора, в связи с наступившими обстоятельствами;
- дата и подпись.
К заявлению обязательно прикладывается справка, подтверждающая положение женщины.
Как правильно продлить?
После получения заявления от работницы работодателю необходимо :
- издать приказ о продлении сроков действующего договора;
- заключить дополнительное соглашение к нему.
Унифицированной формы приказа нет. Его можно разработать и утвердить вместе с остальными видами приказов, действующих на предприятии. Или составить в произвольной форме. В нем указать следующие сведения:
- наименование организации;
- номер и дата приказа;
- данные о сотруднице: ФИО, табельный номер, название профессии, должности, структурного подразделения;
- распоряжение о продлении заключенного договора;
- срок, на который продлевается;
- основание.
В основании прописать заявление работника и медицинскую справку. С приказом ознакомить сотрудницу под роспись.
Дополнительное соглашение составляется в виде отдельного документа в двух экземплярах . Подписывается работником и работодателем. Один передается работнице, второй – в отдел кадров.
На какой срок?
Срочный трудовой договор с беременной продлевается до окончания:
- беременности;
- отпуска по беременности и родам, если он предоставлялся.
Если по какой-либо причине беременность прекратилась, а сотрудница продолжает трудиться, у работодателя есть одна неделя для расторжения трудовых отношений с того момента, как он узнал об этом.
Законом предусматриваются следующие сроки декретного отпуска:
- по общему правилу – 140 дней (70 дней до родов и 70 после);
- при многоплодной беременности – 194 дня;
- при осложненных родах, также родах, произошедших преждевременно от 22 до 30 недели – 156 дней.
Важно! Сроки исчисляются в календарных днях.
Декрет начинается на 30 неделе беременности. Дата его начала определяется врачом, у которого женщина состоит на учете. Чтобы определить срок его окончания к первому дню нетрудоспособности прибавляется 140 дней. Либо соответствующее количество дней при осложненных видах.
Узнать больше о продлении срочного трудового договора на новый срок и на неопределенное время можно .
Уход в декрет
Отпуск по беременности и родам оформляется на основании письменного заявления женщины и листка нетрудоспособности . При этом выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.
Выплата декретных
Пособие выплачивается в порядке и размерах, установленных законом №255-ФЗ от 29.12.2006г.
Лицами, обязанными производить выплаты, являются:
- юридические лица;
- индивидуальные предприниматели;
- физические лица, которые не являются ИП.
Пособие выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов от среднего заработка . Если же застрахованная имеет страховой стаж менее шести месяцев, пособие выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц в конкретном регионе страны.
Пособие назначается в течение 10 календарных дней с момента обращения с заявлением сотрудницы. Выплачивается в порядке и сроки, установленные в организации для выплаты заработной платы.
Прекращение контракта
В каких случаях возможно расторжение по инициативе работодателя?
Действующее законодательство предусматривает случаи, когда работодателю разрешается расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной.
Если женщина принята на работу на период отсутствия основного работника, то есть в порядке замещения. С момента выхода на работу основного сотрудника, договор с беременной расторгается при соблюдении следующих условий :
- ей необходимо предложить любую другую имеющуюся работу, в том числе более низкой квалификации или меньшей (большей) оплатой труда;
- предложенная работа соответствует состоянию здоровья работницы;
- она отказалась от перевода на другую работу.
В этом случае срочный договор расторгается в связи с истечением сроков его действия.
Срочный договор с беременной также подлежит расторжению в случае прекращения деятельности ИП или ликвидации компании. О предстоящем увольнении сотрудница предупреждается в общем порядке за два месяца, как и остальные работники.
Отпуск по уходу за ребенком
Предоставлять отпуск по уходу за ребенком сотруднице, с которой заключен срочный трудовой договор, работодатель не обязан (узнать больше об условиях и порядке заключения срочного трудового договора можно ). Она подлежит увольнению со дня истечения отпуска по беременности и родам.
Ответственность работодателя за увольнение по причине истечения срока контракта
Увольнение беременной женщины по причине истечения срока действия трудового договора является незаконным
. Если произошло увольнение по такому основанию, она подлежит восстановлению на работе по решению суда. Работодатель подлежит привлечению к административной ответственности, если будет подана жалоба в трудовую инспекцию.
За нарушение норм трудового законодательства последует взыскание по ст. 5.27 КоАП РФ .
Лица, совершившие административное правонарушение по данной статье, подвергаются наказанию в виде предупреждения или штрафа в размере:
- должностные лица организации и ИП – от 1 до 5 тысяч рублей;
- юридические лица – от 30 до 50 тысяч рублей.
За незаконное увольнение беременной женщины наступает уголовное преследование, согласно положений статьи 145 УК РФ . Указанной статьей предусмотрено одно из видов наказаний :
- в виде штрафа до 200 тысяч рублей;
- в размере заработной платы или иных доходов осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательные работы на срок до 360 часов.
Действующим законодательством охраняются права беременных женщин . Срочный трудовой договор не подлежит расторжению по окончании срока своего действия, если сотрудница сообщит о своей беременности. Работодатель обязан продлить его до прекращения беременности или декретного отпуска. Исключение составляют случаи замещения временно отсутствующего работника или ликвидации предприятия.
