Отношения с коллегами по работе. Взаимоотношения между коллегами

Психологическая обстановка в коллективе играет огромную роль. От взаимоотношений работников во многом зависит общая производительность труда, эффективность. Когда отношения складываются хорошо, сотрудники готовы прийти друг другу на помощь, вместе решить проблемы, связанные с работой, дать важный совет, обучить и привить необходимые навыки. Подобным образом всё происходит и в коллективах учеников, студентов, творческих кружках. Взаимопонимание и уважение, царящие в коллективе, обязательно положительно отражаются на любой деятельности. Зачастую наладить отношения в коллективе бывает непросто, потому что у всех людей разные мнения, взгляды, темпераменты. Если учитывать несколько нюансов, следовать советам и алгоритму, можно заметно упростить себе задачу, установить хорошие взаимоотношения в коллективе.

Как наладить отношения в коллективе? Полезные рекомендации и несколько нюансов

Когда у вас возникли сложности коллективе, сразу приступайте к психологической адаптации. В первую очередь обратите внимание на ваше личное отношение к месту работы, учёбы, каких-либо занятий. Вам необходимо выработать позитивный взгляд на окружение, обстановку. Начните с себя – ваш положительный настрой обязательно поможет установить хорошие отношения. Найдите преимущества работы, приятные стороны трудового процесса, положительные черты руководства, членов коллектива. Если вы будете искренни, непосредственны и доброжелательны, ваше естественное поведение непременно благоприятно отразится на взаимоотношениях с коллективом.
Если что-то вас всё-таки раздражает, вызывает желание внести изменения, исправить ошибки, не спешите делиться вашими соображениями с коллегами. Только на действительно серьёзную проблему, которую просто нельзя проигнорировать без ущерба для общего дела, стоит обратить внимание начальника подразделения, сотрудника администрации. Всё остальное вам пока нужно принимать как данность. Когда уже имеются некоторые сложности, лучше не противопоставлять себя коллегам. Не следует сразу пытаться что-то изменить, подвергнуть критике, анализу.
Чтобы действительно наладить отношения в коллективе, не стоит пытаться сделать это искусственно. Помните, что ваша излишняя настойчивость может быть воспринята как навязчивость, вызвать негативные эмоции и отторжение. Старайтесь вести себя естественно и соблюдать меру. Например, не обязательно сразу делать подарки, приносить большие дорогие торты, постоянно говорить комплименты и подчёркивать любые достоинства коллег, их достижения. Безусловно, прекрасно, если вы перед выходными угостите коллег пирожными, но не делайте это слишком демонстративно. В противном случае ваше поведение покажется неискренним, эффект будет обратным.
Как наладить отношения в коллективе, если у вас уже возникали серьёзные конфликты, появились скрытые недоброжелатели и открытые противники? Не старайтесь создать им «противовес», не договаривайтесь с друзьями. Избегайте любых интриг, споров. Прилагайте все усилия, для того чтобы снять психологическое напряжение, установить деловые отношения. Переводите конфликт в перманентное состояние, не поддерживайте его своими действиями. Постепенно ситуация обязательно исчерпает себя.
Обнаружив негативное отношение к себе, не перечёркивайте отношения с конкретными людьми. Помните: вам важны деловые контакты. Они вполне могут быть установлены и с теми коллегами, с которыми вы имеете личную несовместимость. Стремитесь сделать ваши хорошие деловые отношения полезным для обеих сторон. Когда ваш недоброжелатель оценит вашу коммуникабельность, эффективность делового общения с вами, он непременно пойдёт на контакт.
Действуйте целенаправленно, устраняйте все негативные факторы. Не настраивайте против себя коллег, старайтесь находить компромиссы. Не оставляйте за спиной «противников»: уделите внимание и время, чтобы добиться улучшения отношений с каждым, даже если на вашей стороне большинство. Любой недоброжелатель может начать настраивать против вас и других коллег. Помните о практической стороне вопроса. Когда с вами будет хорошо и удобно работать, вы станете с готовностью помогать, давать нужные советы, вместе трудиться для общего результата, ваши недруги сами захотят улучшить отношения с вами.
Будьте доброжелательны всегда. Ведите себя искренне, естественно. Хвалите коллег, обращайте внимание на их положительные черты. Не стесняйтесь спрашивать совет, признаваться в том, что вы не всё умеете делать. Обязательно благодарите того, кто вам помогает, объясняет, что и как делать.
Обратите внимание на ваше рабочее место. Постоянно следите за чистотой, не оставляйте мусор, ненужные листки бумаги, держите в строгом порядке все канцелярские принадлежности, записи и папки.
Даже если вы отлично справляетесь с работой, умеете что-то делать лучше коллег, имеете определённые преимущества и заслуги, ни в коем случае не допускайте хвастовства, пусть и невольного. Не подчёркивайте свои достоинства – ваша работа всё скажет за вас. Не забывайте, что и ваши успехи могут стать причиной негативного настроя коллег. Наладить отношения в коллективе поможет ваша искренняя заинтересованность в успехе общего дела, стремление помочь коллегам. Ваше желание поддержать, умение вовремя дать ценный совет обязательно вызовет положительные эмоции членов коллектива. Тогда ваши способности будут только радовать ваших коллег.
Помните, что не стоит переходить при установлении отношений в коллективе определённые границы. Соблюдайте этику, не обсуждайте одних коллег с другими, не вступайте в «коалиции» и не становитесь чью-то сторону в конфликтах. Постарайтесь занять нейтральную позицию или найти компромиссное решение. Сохраняйте небольшую дистанцию, отличайте деловые отношения от личных, не смешивайте их.

Старайтесь действительно стать частью коллектива, относитесь с искренним интересом ко всему окружающему, с энтузиазмом к работе, избегайте конфликтных ситуаций, тогда вам удастся наладить отношения с коллегами.

Налаживаем отношения в коллективе. Алгоритм
Столкнувшись со сложностями во взаимоотношениях в коллективе, обязательно уделите особое внимание установлению отношений с коллегами. Действуйте продуманно и целенаправленно, но не забывайте и о должностных обязанностях. Вам помогут рекомендации и алгоритм.

Ведите себя естественно, старайтесь избегать споров, тогда отношения в коллективе начнут улучшаться.

Взаимоотношения на работе между коллегами

Когда отношения с коллегами плохо складываются, то работа превращается в кошмар, где каждый старается испортить жизнь коллективу и ведет интриги. Есть некоторые компании, которые внутри создают дружелюбную атмосферу. Но часто это оказывается иллюзией. Между сотрудниками и начальниками ведется борьба, в которой нет проигравших и побежденных.

Вы можете не участвовать в склоках и конфликтах и быть по натуре спокойным человеком, но это не означает, что также настроены все окружающие люди. Тяжело работать в этих условиях, если каждый хочет перетянуть одеяло на себя.

Как же ладить с коллегами и строить отношения со своими коллегами?

Будьте самой собой. Будьте порядочной, искренней, контролируйте ваши эмоции, тем человеком, которым вы действительно являетесь.

Не взваливайте всю работу на свои плечи и не идите все время на компромисс, вряд ли вы достигните в работе больших успехов. К такому заключению пришли западные психологи, если человек все делает для других, он подавляет собственные желания.

Если в коллективе какой-то человек распускает о вас сплетни, не воспринимайте слова и этого человека всерьез. Не стоит переживать из-за людей, которые вас не любят. Дружите и общайтесь с такими людьми, которые станут ценить вас и вашу дружбу.

Кто вы?

В офисе трудится много людей. Переделать хотя бы одного бывает невозможно, остается работать над собой. Есть несколько типов сотрудниц, они и вносят «смуту» в коллективе. Если вы вдруг узнаете в них себя, стоит прислушаться к советам.

Тревожная

Девушка хорошая, но паникерша. Своими мрачными предчувствиями и страхами она не дает работать коллегам: «Мы не успеем сдать работу в срок». Излишняя мнительность портит ей настроение и повышает нервозность в коллективе.

Совет: научитесь сдерживаться. Необязательно свои опасения высказывать вслух. Лучше построить работу, чтобы не было поводов беспокоиться и не было авралов.

Безотказная

Такой даме коллеги часто говорят, что нельзя быть безотказной. Правда они этим и пользуются и при случае стараются спихнуть ей работу. Коллектив относится к ней пренебрежительно, хотя трудится она больше всех.

Совет. Безотказным людям нужно различать, где заканчиваются ваши собственные обязанности и начинаются чужие проблемы. Тренируйтесь говорить «нет».

Беспомощная

Про этих людей говорят, что у них руки растут не из того места. Даже самое легкое поручение превращается в трудное дело. Девушка постоянно «тормошит» коллег, задает вопросы, как ей это сделать.

Совет: ребенок не станет ходить самостоятельно, если будет все время держаться за мамину юбку.

Ноющая

Если она появляется на пороге, то все принимаются за работу. Сейчас зайдет разговор, что все плохо, что у нее все болит. Постепенно коллеги понимают, что лучшим общением с девушкой будет вообще с ней не общаться.

Совет. Не чувствуйте себя бедной Лизой, не обсуждайте на работе свои личные проблемы и здоровье. Это поможет сохранить нормальные отношения с коллегами.

Будьте дружелюбной, не допускайте тесных отношений. Контролируйте эмоции. Отношения должны носить строго деловой характер. Не забывайте о порядочности и об искренности. Не пробуйте казаться лучше, чем вы являетесь на самом деле.

Есть ли такой человек, кто не сталкивался с вопросом: что такое психология коллектива, или как стать своим среди чужих на новой работе?

Всем людям непременно приходилось иметь дело с понятием «коллектив». Попав сюда, человек хоть один раз, но испытывает на себе все прелести общения с новыми коллегами. Он подвергается постоянным проверкам на стойкость, выживаемость, умение приспосабливаться в незнакомой обстановке. Разумеется, новый сотрудник не сразу вникает во все тонкости рабочего процесса. В результате различных сплетен и подлых выпадов со стороны коллег, зачастую страдает его репутация, как талантливого специалиста. Все это очень неприятно. Конечно, каждому хотелось бы избежать подобных постыдных оплошностей и с первого рабочего дня завязать крепкие дружеские отношения и . Об этом и пойдет речь в данной статье.

Социальная психология коллектива

Следует начать с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, воспитание, мировоззрение, способности. Перечислять можно до бесконечности. Все они связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел, им приходится контактировать друг с другом. Это и есть психология коллектива.

Ребенка с самого детства адаптируют к социальной среде обитания: детсадовская группа, школьный круг общения, студенческая община – все это будущие модели представления о том, что такое работа и подготовка к более серьезному этапу, чем предыдущие.

И вот, наступает тот день, когда человек приходит в новый коллектив, или, напротив, понимает, что уже достиг критической точки в отношениях с коллегами, и часто при вопросе об уходе, мы слышим его ответ «не сошлись в характере» или «не сошлись во мнении». В этот момент, чтобы не допустить увольнения, благоразумно будет подумать над дальнейшими своими действиями и посмотреть на происходящее со стороны наблюдающего человека.

Не помешает вспомнить стандартный случай, например, когда в отдел переводят новую молодую девушку. Знакома ситуация? Какие сразу ощущения возникают у постоянных сотрудников? Скорее всего, вопрос, интерес, недоверие, напряженность. Она, выражаясь метафорически, как инородное тело, сейчас исследуется организмом. И есть совсем немного времени, чтобы «организм» принял её. Ведь первое впечатление еще никто не отменял.

Первое время все внимание будет приковано к молодому специалисту. Не следует забывать об опрятной одежде и осторожности в словах и действиях.

Существуют разные категории людей. Одним будет неприятно сталкиваться с безликой серой сотрудницей, других до скрежета зубов раздражает яркая, громко заявляющая о себе, личность. Независимо от предпочтительного образа, лучше придерживаться уместного в коллективе дресс-кода. Не стоит раздражать и тех, и других.

Правила хорошего тона

Воспитанный сотрудник всегда приветлив, не показывая своего внутреннего состояния. С ним ничего не станется после простых вежливых слов приветствия, благодарности. К такому человеку невольно тянешься. Верно?

Однако быть чересчур доброжелательным и соглашаться по поводу и без него на неформальное общение с сотрудниками, тоже не стоит, может привести к обратной реакции. Прекрасная половина человечества оценит новую коллегу как соперницу, а мужчины тут же потеряют интерес и уважение. Грань дозволенного здесь тонка.

Женщина по своей натуре провокатор. Это в её духе подвергнуть соперницу унизительным спорам, перепалкам. И если у человека нет желания, в первые же дни, оказаться в эпицентре сплетен, интриг, расследований, то следует упорно избегать ссор с представительницами вашего коллектива. Хитрость и умение слушать здесь только в помощь.

В продолжение предыдущей рекомендации. Не следует выдавать всю свою подноготную, вплоть до ежедневных семейных мелочей. Такое бездумное доверие чужому может обернуться нелепыми домыслами, завистью, что породит еще больше проблем. Достаточно будет общеизвестной информации.

Еще один совет – не спешить «бежать впереди паровоза». Замечательно, если работа в удовольствие, все задания выполнятся с легкостью. Но не все одинаковы. У кого-то может не получаться с первого раза, допущены какие-либо нарушения. При нетерпимом отношении к работе других сотрудников, и желании учить, какой работа была бы правильнее всего, коллектив, вероятнее всего, взбунтуется и примет этот вызов.

У каждого коллектива найдется пара укоренившихся ритуалов, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих праздников или корпоративных перекусов. Но и яростное рвение бороться с несправедливыми наказаниями за малейшие проступки также не украсят нового сотрудника.

Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.

Например, часто встречаются люди, которые вечно хмурые, раздраженные. Любое неосторожное слово может стать причиной взрыва его эмоций. Наилучшей тактикой в таком случае будет несколько безразличное, нейтральное отношение.
Еще одна категория людей, которую следует избегать – это «сплетницы». Они распускают различную недостоверную информацию не только потому, что им нечего делать. Основной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни новый стильный аксессуар, ни флирт с мужчиной. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной и всему тайному становиться явным.
Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. Стоит ли тратить столько усилий, чтобы убедить таких людей в правоте своих слов, может легче с ними говорить общепринятыми догмами?
А такие люди напротив, любят везде совать свой нос и раздавать советы. В целом они безопасны, но их крайняя надоедливость может привести к скандалу. Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к назойливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с «надоедой» сократятся до минимума.
Нередко в коллективе можно увидеть категорию людей, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят. Угодить такому человеку ничего не стоит.

Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.

Почему могут испортиться отношения с коллегами

робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
. Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Психология мужского коллектива

Отдельным пунктом в психологии коллектива стоит мужской коллектив, так как в нем мужчинам приходится хуже, чем в обычной рабочей среде. Как правило, здесь идет жесткая конкуренция лучших перед лучшими.

Строгий дресс-код.
Нейтралитет во всем, спокойствие, способность уклоняться от провокаций.
Вы такой же специалист, как и остальные. Излишнее внимание вам ни к чему.
Избегайте конфликтных ситуаций. Не нарывайтесь и не грубите сами. Соблюдайте дистанцию с провокаторами.

Вывод из всего выше сказанного таков: воспитанность, уважение друг к другу, желание пойти на встречу нуждающемуся в помощи – залог крепкого дружного коллектива и по-настоящему любимой работы.

Всем пока.
С уважением, Вячеслав.

Знайте о политике компании. Прежде чем приглашать коллегу на свидание, потрудитесь изучить политику компании. Многие компании придерживаются строгой политики, которая запрещает отношения романтического характера внутри компании. Правила других предприятий более снисходительны – от вас требуется только поставить в известность руководителя.

Если вы любите свою работу и не хотите потерять ее, а ваша компания запрещает отношения между коллегами, то лучше вам будет встречаться с кем-то, кто не работает с вами.

Поговорите наедине. Если вы желаете пригласить сотрудника на свидание, убедитесь, что вас никто не слышит. Отведите человека в сторону или попросите пройтись или пообедать с вами. Спросите, как он смотрит на то, чтобы встретиться с вами в более непринужденной обстановке. Заверьте его, что у него есть время подумать, учитывая все сложности, которые могут повлечь за собой такого рода отношения.

К примеру, можно сказать что-то такое: "Наташа, я знаю, что мы работаем вместе, но ты мне очень нравишься. Надеюсь, ты пойдешь со мной на свидание в эти выходные, если ты не занята. Я понимаю, что это потенциально может поставить нас в неловкое положение, так что пойму, если ты ответишь мне отказом".

Проведите некоторое время вместе. Если вам ответили согласием, то проведите некоторое время наедине с этим человеком за пределами офиса. Постарайтесь выбрать такое место, куда вряд ли заглянет кто-то из ваших коллег или начальник собственной персоной, чтобы никто не узнал о вас, пока вы не будете к этому готовы.

Не торопите события. Если вы захотите разорвать вашу связь, то не сможете избегать коллеги как в случае с другими бывшими партнерами. Взаимоотношения с этим человеком будут частью как профессиональной, так и личной части вашей жизни. На ранних этапах не проводите слишком много времени вместе, пока вы не уверитесь в том, что это именно тот человек, с которым вы хотите иметь серьезные отношения.

Встречайтесь с коллегами вашего ранга. Если вы занимаете руководящую должность, имейте в виду, что требования к вам гораздо выше, и вы можете столкнуться с проблемами, если у вас роман с кем-то из подчиненных. Не стоит встречаться с тем, кого вы можете повысить или уволить. Заводите романтические отношения только с тем человеком, кому вы не являетесь начальником.

Интересуйтесь теми людьми, которые не состоят в отношениях. Если вы знаете, что заинтересовавшая вас особа состоит в браке или в романтических отношениях, не добивайтесь ее. Также не стоит вступать в связь с тем, кто встречался с кем-то из сотрудников в прошлом – это может вызвать некоторую ревность. Выясните эту информацию, тайно расспросив своих сотрудников, просмотрев страницы в социальных сетях или обратив внимание на наличие обручального кольца или фотографии супруга на рабочем столе.

Можете задать своим коллегам такой вопрос: "Итак, я знаю, что Лиза и Саша, Катя и Дима начали встречаться, работая здесь. Вы знаете кого-нибудь еще из офиса, кто встречается или встречался?"

Почему один человек ходит на работу с удовольствием, а другой – с нежеланием? Это объясняется множеством факторов. К примеру, интересует ли человека данная деятельность, устраивает ли зарплата, должностные обязанности и другие рабочие моменты. Нельзя не обращать внимание на наличие ещё одного немаловажного аспекта, от которого зависит, любит ли сотрудник место своей работы, -

Почему так важны взаимоотношения в коллективе

В любой компании работники, так или иначе, взаимодействуют друг с другом, и взаимоотношения в коллективе могут быть не самыми простыми. Каждый сотрудник имеет определённые знания и навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Все работники обладают неодинаковым характером. Из-за этого разнообразия в подразделении появляются обособленные группы, объединённые в зависимости от профессиональной деятельности, образования, общности взглядов.

От способности руководителя налаживать взаимоотношения в коллективе во многом зависит то, насколько успешным будет бизнес.

Психологический климат оказывает влияние на настроение сотрудников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворённость от выполненной работы.

Мы говорим не только о том, что должны соблюдаться санитарно-гигиенические условия, температурный режим, влажность, освещённость. Важнее всего то, как выстроены взаимоотношения в коллективе.

Благоприятную обстановку можно охарактеризовать так:

оптимизм;
радость общения;
доверие между сотрудниками;
ощущение защищённости;
комфорт и безопасность;
взаимная поддержка;
внимание и теплота;
межличностные симпатии;
коммуникативная открытость;
уверенность;
бодрость;
свободомыслие;
пространство для творчества;
профессиональный и интеллектуальный рост;
внесение личностного вклада в общее дело;
возможность совершить ошибку и не испытывать страха, что тебя накажут.

Если обстановка неблагоприятная, то социально-психологические взаимоотношения в коллективе просто не могут способствовать успешному труду. Конечно же, в такой ситуации полагать, что сотрудники будут продуктивно работать, не стоит. Важно понимать, что взаимоотношения в коллективе сильно зависят от поведения руководителей, от того, сколько внимания они уделяют своим подчинённым.

Управленцу следует разобраться в том, какие взаимоотношения людей в коллективе могут быть, и как обеспечить здоровый климат на работе.

Мероприятия, которые улучшают взаимоотношения в коллективе

Практика показывает: чем меньше коллектив компании, тем он более сплочен и дружен. На корпоративные мероприятия такие фирмы тратят не слишком много денег - обычно сотрудники просто сбрасываются и отмечают событие прямо в офисе или все вместе идут в развлекательное заведение. С ростом компании и формализацией всех сторон ее жизни перед корпоративными мероприятиями ставятся определенные цели, соответственно, появляются новые проблемы, связанные с организацией праздников.

Редакция журнала «Генеральный Директор» предлагает обзор мероприятий , которые благоприятно скажутся на микроклимате в вашей компании.

Виды взаимоотношений в коллективе: характеристика и особенности

Первый и основной тип взаимоотношений в коллективе - это отношения «начальник подчиненный». Любая организация существует именно за счёт взаимодействия руководителя и сотрудников, и если оно слабое или вовсе отсутствует, то вероятность успешной работы компании сводится к нулю. Начальник - своеобразный вождь, у которого есть власть и авторитет. Руководитель говорит сотрудникам, что им нужно делать, дает указания, следит за тем, как выполняются его поручения, может наказывать и поощрять работников. Хороший менеджер знает, как правильно общаться с подчинёнными, обладает качествами, необходимыми для эффективного взаимодействия.

Второй вид взаимоотношений характеризуется дружеским общением, наличием общих интересов, которые могут быть связаны с профессиональной деятельностью или же находиться вне работы. Служебная дружба имеет и преимущества, и недостатки. Если сотрудники поддерживают приятельские отношения, то им легче заниматься решением производственных вопросов. Однако же, есть вероятность, что подчинённые, объединенные дружескими связями, будут использовать рабочее время на разговоры, обсуждения, которые не имеют никакого отношения к профессиональным обязанностям. Характер взаимоотношений в коллективе определяет то, насколько кадры увлечены трудом или посторонними вопросами.

К третьему виду относятся взаимоотношения в группе и коллективе, которые возникают между служащими в связи с рабочим процессом. Такие люди не имеют ничего общего, кроме того, что находятся в одной команде и трудятся в том же месте. Как правило, такие взаимоотношения в коллективе возникают между специалистами, которые вместе работают, но из-за характера своей деятельности, каких-то других причин не могут или не хотят общаться более тесно.

Четвёртый вид характеризуется равенством между кадрами, не связанными структурой подчинения. Разумеется, нельзя исключать возникновения своей иерархии, ведь в коллективе рано или поздно появляется лидер. Тем не менее, у такого лидера нет возможностей, чтобы влиять на других сотрудников. У него есть определённый авторитет, его почитают коллеги, он популярен. Наверное, вы догадались, что в самом низу данной иерархии оказываются сотрудники, которые частично выполняют обязанности своеобразных лидеров.

Взаимоотношения руководителя с коллективом

Предлагаем ознакомиться с интересной классификацией взаимоотношений в коллективе, которую предложили американские исследователи Блейк и Мутон.

Она учитывает два параметра: внимание к человеку (степень учёта интересов сотрудников) и внимание к производству (степень учёта интересов бизнеса). Рассмотрим пять типов взаимоотношений в коллективе, которые различаются в зависимости от психологической обстановки.

Невмешательство: руководителя не беспокоит производство и люди. Он многое делает самостоятельно, не умеет делегировать свои функции, ему не интересны серьёзные достижения. Его беспокоит лишь сохранение своей должности.
Теплая компания: начальник заботится о людях, стремится установить дружеские взаимоотношения в коллективе, создать приятную атмосферу, удобный темп работы для подчинённых. Его не сильно беспокоит достижение конкретных и устойчивых результатов.
Задача: руководитель сосредоточен на том, чтобы решить производственные задачи. Он либо игнорирует наличие психологического фактора, либо недооценивает его важность.
Золотая середина: менеджер старается уделить внимание и интересам дела, и сотрудников. Он не допускает попустительства, но и от сотрудников не требует невыполнимого.
Команда: данный вид является наиболее предпочтительным. Руководитель умеет работать с учётом интересов и производства, и сотрудников, объединять деловитость и человечность на каждом этапе деятельности. При таком подходе взаимоотношения в трудовом коллективе будут складываться как нельзя лучше.

Разумеется, данная модель не универсальна. Каждая конкретная ситуация может иметь свои особенности.

Ознакомимся ещё с одним интересным исследованием, посвященным межличностным отношениям между руководителем и подчинёнными, которое предложили два американца – Херси и Бланчард.

Этот подход предполагает, что руководство сотрудниками и их эмоциональная поддержка определяются профессиональной зрелостью начальника, с ростом которой он управляет подчинёнными всё меньше и больше внимания уделяет помощи им, вселению в них веры в свои силы. Когда менеджер достигает среднего уровня зрелости, он даёт меньше указаний и оказывает меньше содействия, ведь сотрудник уже научился самоконтролю. Если опека сокращается, то подчиненный это воспринимает как доверие со стороны начальника.

У такого подхода есть четыре вида отношений: приказание, внушение, участие и делегирование.

Приказание используется, если сотрудник не может самостоятельно выполнять задачи и не берёт на себя ответственность. Руководитель в такой ситуации даёт работнику полную инструкцию, руководит его действиями и не доверяет ему полностью.

Внушение актуально, если у сотрудника высокий или средний уровень зрелости, то есть он уже готов нести ответственность за свою деятельность, но не на все сто. Для работника важно чувствовать поддержку в выполнении поставленных задач.

Участие является эффективным методом, если у сотрудника средний или высокий уровень зрелости. Работник может выполнять задания самостоятельно, он нуждается не в руководстве, а в психологической поддержке, совместном обсуждении проблем и принятии решений.

Делегирование актуально, если у сотрудника высокий уровень зрелости. Руководитель может ему передать полномочия, а это предполагает слабость управления и эмоциональной поддержки.

Разумеется, выбор стратегии поведения начальника зависит от многих обстоятельств, и важно учитывать особенности взаимоотношений в коллективе. Тем не менее, в вышеописанных типичных ситуациях можно руководствоваться приведёнными вариантами.

Как правило, недовольство подчинённых возникает, если:

за ошибку, допущенную одним сотрудником, приходится отвечать другому;
решения принимают без участия работника;
разбирательство устраивают в присутствии посторонних лиц и в отсутствии самого служащего;
руководитель не умеет признавать свои ошибки и ищет виноватых среди сотрудников;
от работников скрывают сведения, важные для них;
сотрудник, который имеет все качества и навыки для того, чтобы занимать более высокий пост, не имеет возможностей, чтобы продвигаться по службе;
руководители жалуются на подчинённых вышестоящему начальству;
поощрение за работу одного из сотрудников достаётся не ему, а кому-то другому;
наличие любимчиков у руководителя.

Чтобы не решать вопрос с недовольством коллектива, лучше до него вовсе не доводить. Именно этому вы научитесь на .

Структура взаимоотношений в коллективе

У любого коллектива есть структура. Она имеет два основных вида - первичный и вторичный. Если мы рассматриваем одну организацию, то первичной является группа людей, которые трудятся в данной фирме.

Вторичный коллектив более узкий. Речь идёт о сотрудниках, которые работают в одном подразделении, у них есть общая цель.

Как правило, взаимоотношения в коллективе (первичном) характеризуются обычным деловым, бытовым и эмоциональным уровнем. В данной ситуации нет близких контактов между работниками. А вот в случае с вторичным коллективом присутствует более тесная и эмоциональная связь.

Выделяют формальную (определившуюся на основании разделения труда) и неформальную подструктуры коллектива.

Неформальные группы появляются, если сотрудники длительно общаются друг с другом как личности.

Неформальные взаимоотношения в коллективе возникают, когда у служащих есть совместные цели, интересы, привычки, взгляды. Такая группа может появиться как на работе, так и вне производства. Деловая среда особенно благоприятна для возникновения такой коммуникации, ведь люди видятся ежедневно и вместе трудятся на протяжении многих лет.

Неформальную группу характеризует определённая социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимное доверие, поддержка и пр.

Формальные группы могут быть созданы только по указу начальника. Речь идёт о бригаде, отделе. Формальные группы бывают двух видов:

командная (люди объединяются вокруг начальника);
целевая (коллеги вступают в союз, чтобы совместными усилиями достичь определённой цели, выполнить какую-то работу).

По мнению психологов, следующие факторы способствуют сближению формальной и неформальной подструктур.

Функциональная управленческая структура соответствует структуре межличностных взаимоотношений в коллективе, то есть сотрудники, которые общаются по рабочим вопросам, уважают друг друга, взаимодействуют, в том числе и по неформальным поводам и просьбам. Однако определяющее значение отдаётся управленческой структуре.
Негативное давление группы на коллег во время работы отсутствует, что часто возникает, если межличностные отношения оказываются приоритетнее управленческой структуры.
Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчинёнными по своей природе довольно жёсткие и узкие, они способны охватить лишь часть палитры взаимодействия между людьми. А межличностное взаимоотношение в коллективе куда более многогранно и универсально, позволяет учесть весь спектр связей между людьми. Важно понимать, что в любом случае личностная сторона общения будет более веской, чем формальная.
Функциональные взаимоотношения в коллективе тем сильнее влияют на руководителей и подчинённых, чем более разнообразным является их содержание, и чем больше они учитывают многообразие личностных факторов (установки, цели, мотивация).
Проблемные ситуации разрешаются своевременно. Всё зависит от того, насколько жёсткими являются формальные отношения, и гибкими - неформальные.
Руководитель имеет соответствующие личностные качества для управления людьми, а подчинённые обладают способностями и навыками для выполнения своей профессиональной деятельности.
От поведения начальника зависит очень многое. Так или иначе, его общение с подчинёнными накладывает отпечаток на коллектив в целом. От руководителя зависит, будут ли сотрудники сближаться или отдаляться.

Как строится система взаимоотношений в коллективе

Все взаимоотношения в коллективе в организации в своей основе имеют исполнение определённых ролей.

Эти роли можно разделить на «инструментальные», которые необходимы, чтобы решать производственные задачи, и «социальные», которые связаны с неформальным межличностным общением. Перечислим и рассмотрим «инструментальные» роли или методы взаимоотношений в коллективе:

Координатор. У такого человека должны быть хорошие организаторские способности. Как правило, личность с такими талантами занимает руководящую должность, даже если у неё отсутствуют необходимые знания и опыт. Координатор работает с людьми, у которых есть практика, и направляет их деятельность так, чтобы поставленные цели были достигнуты с наименьшими потерями и максимальным результатом.

Генератор идей. Речь идёт о самом способном и талантливом члене коллективе. Он умеет разрабатывать варианты решения проблем, но обладает качествами, к примеру, пассивностью, несобранностью, которые мешают ему их реализовывать.

Контролёр не имеет навыка творческого мышления, но владеет глубокими знаниями, опытом, эрудицией, может оценить идею, понять, в чём её сила и слабость, вдохновить коллег на дальнейшую работу.

Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему, умеет находить взаимосвязи и совмещать её решение с другими задачами, стоящими перед коллективом.

Энтузиаст является самым активным членом команды, он способен вдохновлять других людей совершать действия, которые приведут к достижению желаемой цели.

Искатель выгод является посредником во внутренних и внешних взаимоотношениях в коллективе, который придаёт определённое единство деятельности сотрудников.

Исполнитель умеет реализовывать чужие идеи, но ему необходимо постоянное руководство и подбадривание.

Помощник является человеком без каких-то личных устремлений, которого вполне устраивает «вторая» роль, но он с радостью содействует другим в труде и жизни.

Обеспечить нормальное функционирование коллектива можно за счёт правильного распределения ролей и их добросовестного исполнения. Если в команде меньше людей, то некоторым из них придётся взять на себя по две роли, что чревато конфликтными ситуациями, и проблема взаимоотношения коллектива может возникнуть довольно скоро.

В зависимости от того, как распределены роли, в команде рождается один из пяти типов взаимоотношений:

дружеская кооперация, характеризующаяся взаимопомощью и полным доверием;
дружеское соревнование, выражающееся соперничеством в некоторых сферах и позитивными взаимоотношениями в целом;
невмешательство, характеризующееся дистанцированием коллег, отсутствием соперничества/сотрудничества;
соперничество (каждый служащий ориентируется на свои цели, даже если работает совместно с кем-то, отсутствует взаимное доверие);
кооперация антагонистов (сотрудники конкурируют друг с другом, в целом взаимоотношения в коллективе имеют негативный характер).

Последний вариант является наибольшей угрозой для бизнеса. Если конфликтные ситуации появляются регулярно, то нужно заняться выяснением причин и приложением всех усилий для стабилизации отношений.

Профессиональная этика руководителя: понятие, проблемы и пути их решения

С какими проблемами могут быть связаны взаимоотношения между членами коллектива

Чтобы избежать печальных последствий, следует понимать, какие трудности чаще всего возникают на работе, и какие причины могут ухудшить взаимоотношения в коллективе:

1. Разногласия между профессиональными взглядами и подходами к решению задач и проблем организации ведущих сотрудников по своим направлениям.

Увы, если разногласия слишком явные, то у работников может потеряться способность к осознанным действиям. Зачастую оппоненты даже не помнят, о чём именно они спорили, ведь они не слушают друг друга, а лишь обвиняют.

Иногда причина разногласий состоит в разном понимании проблемы, отсутствии сведений, недоверии к новой информации или же просто неправильной оценке своих полномочий.

Если ни одна из сторон не умеет правильно себя вести в конфликтных ситуациях, то споры могут длиться бесконечно, только усиливая взаимную неприязнь.

2. Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников.

Конфликтные взаимоотношения между коллективами - не редкость. Такие проблемы могут возникнуть и в небольшом отделе, и между подразделениями. Пример первого варианта - «дедовщина» по возрасту и сроку службы, а второго - соперничество за влияние и роль в компании.

Если говорить о первом случае, то нужно понимать, что человек унижает другого, только если боится показаться слабым и неуверенным. А благодаря «дедовщине» можно хорошо спрятать свои страхи, комплексы и недостатки.

Что касается второго случая, то такое соперничество за влияние/ресурсы будет в той или иной форме присутствовать в компании всегда.

Даже в самой крупной организации количество средств ограничено. Руководитель определяет, как лучше распределить сотрудников, деньги, материалы наиболее эффективно для достижения целей фирмы. Тем не менее, работники всегда будут хотеть получить больше. Иными словами, необходимость распределять ресурсы, к сожалению, всегда приводит к конфликтным ситуациям.

3. Кризис власти в трудовом коллективе.

Проблемные взаимоотношения в коллективе могут возникнуть из-за административных ошибок, к примеру, неправильного распределения служебной нагрузки. Также способствовать конфликтам будет неформальный лидер, который ведёт за собой часть сотрудников.

Важно понимать, что среди работников рано или поздно появятся взаимоотношения в формате «лидер - последователи».

Помните, что есть формальный лидер, а есть и неформальный. Руководитель организации является формальным лидером, который наделён определённой властью, полномочиями согласно регламенту.

У неформального лидера есть власть над людьми и без высокой должности в иерархии организации. У него хороший авторитет и уже устоявшиеся отношения с сотрудниками компании. Узнать, кто является руководителем, легко. Вы найдёте этого человека в отдельном кабинете, заметите, что он занимается тем, что даёт указания и следит за их исполнением. А вот неформального лидера определить сложнее. По внешности он точно такой же, как и его коллеги. Но он умеет подчинять себе людей. Как правило, даже его коллеги не всегда осознают, насколько влиятелен такой лидер. Тем не менее, в сложных ситуациях они обращаются именно к нему в первую очередь.

Многие руководители полагают, что такого лидера нужно замотивировать и регулярно поощрять за успехи в работе. Да, такой шаг является весьма оправданным, ведь неформальный лидер может стать своеобразным проводником информации, укрепить команду, помогать адаптироваться новым сотрудникам. Получится ли использовать таланты данного работника на благо компании, зависит от того, насколько грамотным является руководитель.

4. Личная неприязнь между работниками, возникшая по объективным или субъективным причинам.

Это самая распространённая проблема в коллективе.

Увы, люди могут просто не понравиться друг другу, даже если они видятся несколько раз в месяц.

Чтобы поддержать хорошие взаимоотношения в коллективе, необходимо понять, насколько благоприятная обстановка царит на работе, и научиться управлять ей.

Управление конфликтами: методы, помогающие улучшить взаимоотношения в коллективе

Управление взаимоотношениями в коллективе и социометрический анализ

Результат работы вашей компании во многом зависит от того, каковы взаимоотношения в коллективе.

Есть два подхода к этому вопросу: традиционный и TQM .

В традиционном подходе сотрудников характеризуют по тому, насколько они преданы компании, поддерживают её ценности, удовлетворены работой и каких результатов добиваются в своей деятельности. Организация является заказчиком, а персонал - исполнителями.

В терминах TQM компания - это поставщик, а работники являются заказчиками. Менеджер стремится понять, каковы потребности сотрудников, и обеспечить им возможность для их реализации.

Независимо от того, какой подход вы используете, важно научиться определять, являются ли взаимоотношения в коллективе позитивными или негативными.

Анализ взаимоотношений в коллективе проводится при помощи социометрического измерения, которое позволяет оценить человеческие отношения в группе коллег. Результат исследования используется, чтобы понять социально-психологический климат на работе, провести деловую оценку кадров и разрешить социально-психологические конфликты.

Методика Дж. Морено позволяет измерить, насколько сплочён коллектив, есть ли между коллегами симпатии и антипатии, определить очаг неформальной разобщенности/сплочённости.

Исходные данные для анализа - это сведения, полученные благодаря социометрическому опросу. Для сбора информации каждому сотруднику предлагается социометрическая анкета для заполнения:

В зависимости от того, какую цель преследуют организаторы опроса, в анкете задаются различные вопросы, к примеру, «С кем бы вам хотелось (не хотелось) работать вместе?». Каждый сотрудник даёт свой ответ на вопрос, благодаря чему можно определить, как он относится к своим коллегам. Анкета заполняется работником в индивидуальном порядке, а её результаты не могут быть оглашены.

Сведения, полученные в результате опроса, вносят в групповую матрицу, которая необходима, чтобы наглядно представить собранную информацию и упростить процесс её обработки.

Количественные характеристики взаимоотношений в коллективе - это социометрические индексы, которые делят на два класса. К первому относят персональные социометрические индексы, которые отражают индивидуальные качества личности, которые проявляются в отношениях с коллегами. А ко второму - групповые индексы, которые позволяют охарактеризовать группу в целом.

Анализируемые групповые отношения представляют в форме социограммы:

Социограмма позволяет оценить сложившиеся отношения в группе, понять, какова характеристика взаимоотношений в коллективе, каких сотрудников чаще выбирают, а кого - отвергают.

По количеству отданных выборов можно оценить степень и характер потребности отдельного сотрудника и группы в целом в общении.

По числу полученных выборов также определяется характер и степень влияния конкретного сотрудника на своих коллег.

Благодаря проведённому анализу вы поймете, каковы взаимоотношения в коллективе, кого работники ценят и уважают, а кого - недолюбливают.

3 способа улучшить психологический климат в коллективе

Существуют социально-психологические методы, которые позволяют улучшить взаимоотношения в коллективе. Рассмотрим наиболее эффективные:

1. Телесная психотерапия. Этот метод основан на взаимосвязи психических и физиологических процессов. Речь идёт о том, что проявления личностных характеристик можно заметить в позе, жесте, движении.

В организации необходимо создать комнату психологической разгрузки, кабину с манекенами руководителей и пр.

2. Арт-терапия. Метод основан на том, что внутреннее состояние человека отражается во всём, что он делает. Это может быть рисунок, скульптура и пр.

Благодаря методу можно определить, насколько агрессивным является общее настроение в коллективе, разрядить обстановку, наладить взаимоотношения между коллегами.

3. Группы «тренинга умений». Подход основан на обучающей модели, постановке целей, измерении и оценке поведения. Сотрудники учатся планировать свой карьерный рост, принимать правильные решения, преодолевать тревогу и беспокойства, грамотно взаимодействовать с коллегами.

Есть и другие методы, тренинги, которые позволяют создать благоприятный эмоциональный климат. Во многих компаниях сейчас есть штатный специалист-психолог. Он занимается организацией психологических игр, тестов, консультирует сотрудников. Иногда предприятие приглашает специалиста со стороны. Это, конечно же, положительно сказывается на социально-психологическом климате.

Самые действенные способы, позволяющие улучшить взаимоотношения в коллективе

1. Корпоративные мероприятия являются эффективным механизмом, призванным сплотить сотрудников.

Если вы используете каждый раз один и тот же сценарий, то не ждите ничего хорошего от такого мероприятия. Работники будут чувствовать себя напряжёнными, а для сплочения коллектива нужна непринуждённая обстановка. Сотрудником корпоратив воспринимается как продолжающийся рабочий процесс. А если на мероприятии кто-то проявил неадекватность в поведении, то в дальнейшей профессиональной деятельности всем будет неловко.

Более плодотворный эффект от праздника можно достичь, если сценарий придумают и воплотят сами сотрудники. Работники узнают много нового о себе и других, настроятся на позитивный лад. Кроме того, это позволит сэкономить деньги вашей компании, ведь нанимать специализированную организацию, занимающуюся проведением праздников, недёшево. Для создания насыщенного и оригинального мероприятия следует провести анонимный опрос и выяснить, о каком корпоративе мечтают подчинённые. Чтобы это сделать, понадобится создать анкету, раздать сотрудникам, а затем обработать полученные сведения. Это также позволит выявить людей, готовых принять участие в организации праздника.

2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг необходим для создания лояльных взаимоотношений в команде, объединения коллектива. Если тимбилдинг был неверно организован, то это чревато непредвиденными последствиями. К примеру, руководитель может потерять авторитет, а некоторые сотрудники - уволиться. Следует внимательно выбирать тренера и учитывать физическую подготовку работников. Была ситуация, когда во время такого тренинга женщина-руководитель сломала руку и не могла понять, случилось ли это случайно или нет.

Если в организации работают активные молодые люди, а начальник не имеет хорошей физической подготовки, то не стоит проводить тимбилдинг. Дело в том, что это может отрицательно сказаться на авторитете руководителя, а взаимоотношения коллектива и личности – значительно ухудшиться. И в противоположной ситуации, когда директор имеет прекрасную спортивную подготовку, а сотрудники лишь изредка посещают тренировки, то нет смысла проводить такое мероприятие.

Приведём пример. Руководитель одной компании увлекался прыжками с парашютом и решил устроить экстремальное мероприятие для менеджеров, которые, кстати, были женщинами старше 40. Разумеется, он не заставлял их прыгать, но всем было ясно, что если не прыгнуть, то ты окажешься хуже других. Многие сделали это, но не все.

3. Командообразующие мероприятия. Речь идёт об учебных тренингах, которые необходимы, чтобы сплотить коллектив.

Мероприятие позволяет подготовить нового сотрудника к достижению позитивного результата в работе:

Найти общий язык. Был такой случай, когда в одной компании тренинг проводился шесть раз и каждый раз в новом отделении. Перед руководителем организации стояла задача: сделать так, чтобы все сотрудники говорили на одном языке и понимали друг друга. Такого результата можно было добиться, только обучив всех работников у одного тренера. Всё получилось, и сотрудников объединила терминология, с которой они все были знакомы. Кстати, тренинг будет особенно полезен в организации, где у персонала разный уровень образования.
Ввести новичков в курс дела. В течение нескольких часов новый работник знакомится со своими коллегами, узнает нюансы деятельности и перестаёт быть «чужим». У коллектива есть возможность узнать новичка и начать с ним активно сотрудничать. В обычном же режиме процесс адаптации может длиться неделями и месяцами.
Заработать авторитет. В одной из компаний основу коллектива составляли люди пожилого возраста. В ней был назначен новый финансовый директор - молодая девушка. Разумеется, психологические взаимоотношения в коллективе стали некомфортными, и сотрудники отреагировали не самым приятным образом: не подчинялись и относились к руководителю неуважительно.