На каждом предприятии существует определенная система оплаты труда. Она может иметь несколько составляющих, либо представлять собой исключительно окладную часть, без «черной» зарплаты в конвертах.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
На словах работодатель может пообещать «золотые горы» каждый месяц, а на деле персонал получает гроши, размер которых зависит от неизвестных факторов.
Чтобы избежать конфликтов на производстве, мотивировать персонал на повышение производительности и не разбираться с представителями инспекции труда, каждый руководитель должен организовать систему оплаты, одна из которых: бестарифная.
Что это такое
Бестарифная система – это система, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Заранее персонал не осведомлен о том, какая сумма им будет выдана по окончании работ или рабочего периода.
Особенностью бестарифной является возможность мотивировать сотрудников на повышение производительности.
Так, выполнив или перевыполнив заданный план, можно рассчитывать не только на стандартный оклад, но и на премию, если таковая предусмотрена.
Однако бестарифная система не предусматривает минимальный размер оплаты труда, переплату за ночное дежурство и смену в праздничный день.
Персонал получит ровно столько, сколько поработал. Получит он, а не коллега по бригаде и тот незнакомый дяденька, который каждую смену втихаря отлынивает от должностных обязательств.
Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда
Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.
Учитываться могут как коллективные, так и индивидуальные достижения. Чаще данная система работает на небольшом предприятии, где за отчетный месяц работники должны сделать заданный план.
Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.
Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего:1; у рабочих 0,8.
При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:
- квалификационный уровень сотрудника;
- коэффициент трудового участия (КТУ);
- отработанное время.
Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.
Ежемесячно персонал получает официальный оклад, размер которого едва превышает МРОТ. Отдельно выдается премиальная часть или заработная плата «в конвертах».
Она рассчитывается, исходя из многих показателей:
- эффективности работы за прошедший отчетный период;
- процент выполнения плана, улучшение производительности;
- максимальная занятость персонала;
- отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;
- качество выполняемой работы.
Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат. Значительно легче начислять премиальную часть индивидуально, в зависимости от личных достижений.
Для этого руководитель подразделения в табеле проставляет не только фактически отработанные часы, но и коэффициент трудового участия. Он составляет, как правило, от 0,5 до 1,2, но может иметь и другие показатели.
Ее виды
Условно бестарифная система подразделяется на три вида:
- система коллективной оплаты труда;
- система комиссионной оплаты;
- система «плавающих коэффициентов».
Коллективная
При коллективной системе оплаты труда размер дохода зависит от конечных результатов коллективной работы. Во многих организациях учитывается только успешное завершение дел целого подразделения. Профессиональные достижения отдельных лиц во внимание не берется.
При коллективной системе труд оплачивается в зависимости от накоплений в фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации.
Выгодна ли такая система для простых рабочих? С одной стороны, да. Если коллектив сплоченный, настроен на получение хорошей заработной платы, то достичь ожидаемых результатов не составит труда.
Иное дело, когда в одной бригаде коллектив отвечает только за себя и свои поступки. В этом случае эффективная работа одного-двух трудящихся не позволит им получать заработную плату выше среднего показателя.
Комиссионная
Комиссионная оплата имеет в настоящее время огромную популярность. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риэлтор и т.д.
Комиссионная система оплаты отличается тем, что зарплата выдается по итогам выполненной работы и зависит не столько от качества выполнения поставленных условий, сколько от количества.
Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует работников к повышению производительности и улучшению трудоспособности.
«Плавающие коэффициенты»
Еще одной разновидностью бестарифной системы является плавающая система оплаты, при которой размер заработной платы определяется в конце отчетного периода по результатам выполненных работ.
Данная система действует в отношении руководящих должностей. Ставка напрямую зависит от качества выполненной работы подчиненным персоналом.
Многие крупные компании практикуют и так называемую контрактную систему оплаты. Она подразумевает составление трудового договора, в котором работодатель подробно указывает уровень заработной платы, размер окладной и премиальной части.
Контрактная система может действовать 1 месяц, но чаще договор заключается сроком до полугода. В течение этого времени изменять условия оплаты работодатель не имеет права.
Это касается уменьшения зарплаты. А вот выплачивать дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещается.
Где применяется
Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому применяется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы становятся преимущественно производственные предприятия, частные агентства по работе с частными лицами, организации торговли.
Иногда бестарифной системе находят применение в крупных компаниях. Это возможно только при условии, что организации делится на подразделения, в каждом из которых есть непосредственный руководитель.
Наиболее часто бестарифная система используется в торговле. Одна организация, но множество подразделений работают по единому принципу: чем больше продано, тем выше заработная плата. В торговле действует КТУ, коэффициент выслуги лет, категории и т.д.
На крупных предприятиях практиковать бестарифную систему не выгодно, поскольку невозможно увидеть качество выполняемой работы каждого сотрудника в отдельности.
Исключения составляют бригады, которым выдается определенный план на один отчетный период. Но работающему населению понравится такая система только при условии отсутствия ленивых коллег, желающих получать высокую зарплату за счет своей старательной бригады.
Примеры
Чтобы понять, как работает бестарифная система, стоит рассмотреть пример. Итак, компания «НН» состоит из 5 человек: генерального директора, заместителя директора, менеджера, помощника менеджера и рабочего.
Заработная плата зависит от КТУ, который распределились следующим образом:
В июне фонд заработной платы составил 450 000 рублей. Чтобы рассчитать размер оплаты, необходимо узнать общий КТУ методом сложения: Заработная плата вычисляется по формуле: В итоге получается, что заработная плата у генерального директора составит:
У заместителя: Аналогичным образом вычисляется заработная плата остальных служащих компании.
Приведенный пример относится к той системе оплаты, при которой формируется фонд компании. Не стоит забывать, что официальная заработная плата должна выдаваться при любых обстоятельствах.
8.5. Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.
Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:
Количеством отработанного им рабочего времени;
Коэффициентом квалификационного уровня;
Коэффициентом трудового участия;
Количеством работающих в коллективе.
Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:
ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;
KKY i – коэффициент квалификационного уровня данного работника;
KTY i – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;
Т i – количество рабочего времени, отработанного данным работником;
n – количество работников в коллективе.
Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.
При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:
Фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);
Использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.
При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).
В этом случае:
(8.5)
KKY i – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);
СЗП min – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.
При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.
Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.
Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.
При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:
Сложность работы,
Фактические условия труда на рабочем месте;
Сменность;
Интенсивность;
Профессиональное мастерство;
Напряженность.
Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:
КСР – коэффициент сложности работ;
КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;
КСМ – коэффициент сменности;
КИТ – коэффициент интенсивности труда;
КПМ – коэффициент профессионального мастерства.
Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.
Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.
Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).
Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.
Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.
Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:
Повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);
Понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).
При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.
Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.
При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.
При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.
Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.
Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.
Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.
При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:
К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;
ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;
ДК – оценка деловых качеств;
С – оценка сложности труда;
Р – оценка результатов труда.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.
(8.8)
О – оценка образования;
С т – оценка стажа работы по специальности;
А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;
max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.
Такими признаками могут быть:
Профессиональная компетентность;
Проявление инициативы и изобретательности;
Способность организовать работу, недопущение бездействия;
Своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);
Контактность;
Восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
Эмоциональная выдержанность.
Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.
Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.
Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.
Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.
Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).
Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.
Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:
директор – 1,5;
бухгалтер – 1,3;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Заработная плата составит:
директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;
бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;
менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.
5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.
Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.
Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).
Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.
При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.
Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:
1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;
3) определяется расчетный коэффициент (К р) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;
4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О р) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
Оплата труда на комиссионной основе . При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.
Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.
На каждом предприятии существует определенная система организации оплаты трудового потенциала сотрудников. Она может иметь несколько составляющих компонентов либо содержать исключительно долю заработной платы в виде оклада.
Чтобы избежать конфликтов на рабочем месте, необходимо мотивировать сотрудников повышать производительность труда на рабочем месте путем рациональной организации заработной платы, одной из которых является бестарифная система.
Сущность
Бестарифная система оплаты труда на предприятии - это разработанная система, сущность которой состоит в том, что оплата труда каждого сотрудника зависит от производительности и эффективности его труда и труда его команды в целом. Заблаговременно персонал не знает о сумме, которая будет выдана ему по окончании работы.
Исключительной характеристикой бестарифной системы оплаты труда является способность мотивировать сотрудников повышать свою производительность.
Бестарифная система представляет собой методику определения оплаты труда сотрудника компании с учетом его индивидуального коэффициента. Этот показатель не является постоянным. При расчете учитывается не только продолжительность службы, а также профессиональный статус сотрудника, уровень его квалификации, доля участия в общем деле, соответствие уровню успехов команды в целом, а также конкретные результаты человеческой деятельности.
Зарплата сотрудников распределяется из начисленного фонда общей заработной платы. Коллектив, который осуществляет конкретные операции или продажи, формирует суммы средств фонда оплаты труда из части выручки. Доля каждого сотрудника рассчитывается на основе его личной квалификации.
Единых правил расчета этого коэффициента не существует. Правила расчета должны быть справедливыми, реалистичными, простыми и понятными.
Итак, выполнив или перевыполнив установленный план, сотруднику можно рассчитывать не только на стандартную зарплату, но и на премию, если это предусмотрено трудовым договором.
Тем не менее сущность бестарифной системы оплаты труда игнорирует минимальную заработную плату, переплату за ночную смену и праздничные дни. Сотрудник получит ровно столько, сколько наработал.
Бестарифная система - это система, в которой оплата труда сотрудников устанавливается из общего ФОТ, сформированного по итоговым показателям эффективной работы персонала.
Основными элементами бестарифной системы оплаты труда являются: общая сумма оплаты труда на всех работников, коэффициент трудового участия как личный вклад каждого работника в итоговые результаты труда.
При исследовании данного коэффициента можно принять ко внимание следующие моменты:
- уровень квалификации сотрудника: отношение зарплаты данного работника к минимальному уровню оплаты;
- доля личного вклада сотрудника в общее дело;
- трудовое участие работника;
- сложность выполняемой сотрудником работы;
- объем и количество выполняемых сотрудником операций.
В бестарифную систему оплаты труда входят также несколько других критериев. Они могут быть сведены все в единый комплексный показатель, называемый рейтингом.
В основе бестарифной системы оплаты труда лежит понятие трудовых достижений. Принимаются ко вниманию как коллективные, так и индивидуальные трудовые достижения. Чаще всего она эффективна в маленьких компаниях, где в течение отчетного месяца сотрудники должны выполнить установленный план.
Сущность бестарифной системы оплаты труда составляют ежемесячные выплаты, которые дают возможность сотрудникам получить свою премиальную часть зарплаты. В то же время общая сумма делится не на равные доли между работниками, а пропорционально должностям сотрудников. Например, директору - 1,3; заместителю руководителя - 1,0; для работников и рабочих - 0,8.
В данную систему расчетов входят специальные отдельные выплаты, которые формируются под действием нескольких факторов:
- уровень квалификации сотрудника;
- рабочее время.
Многие считают, что данная система исключает заработную плату в части оклада. Однако это не так.
Ежемесячно сотрудники получают официальную зарплату, размер которой едва превышает минимальную заработную плату. Бонусная часть выдается отдельно по каждому сотруднику.
Основные элементы исследуемой системы заработка рассчитаны на основе многих показателей:
- эффективность работы за прошлый отчетный период;
- повышение производительности;
- максимальная занятость персонала.
В случае численности персонала свыше 20 человек, учитывается коллективный результат. В зависимости от личных достижений, намного легче взимать премиальную часть по отдельности.
Для этого руководитель подразделения в карточке отчета указывает не только наработанные часы сотрудника, но и коэффициент трудового участия. Обычно он составляет в границах 0,5-1,2, но он может иметь и другие показатели у разных фирм.
Сфера применения
Бестарифный метод расчета заработной платы может быть применен не всегда, а поэтому следует отметить ряд ограничений:
- для крупных предприятий, где расчет коэффициента для каждого сотрудника будет затруднен;
- для компаний, где деятельность работников индивидуализирована.
Наиболее эффективна эта система в случаях с работниками:
- бригад, временно занятых общей трудовой деятельностью (сменная служба);
- компаний с наличием нескольких структурных подразделений;
- небольших компаний.
Виды
Существуют различные разновидности бестарифной системы оплаты труда, в которых применяются различные формы. Выбор наиболее подходящего из них зависит от особенностей предприятия.
Вариант № 1. Коэффициент рабочего состоит из постоянного квалификационного компонента и динамичного показателя личной производительности. Эта комбинированная форма полезна, если в одной команде работают люди с разным опытом и профессиональными навыками.
Вариант № 2. Возможно только применение коэффициента КТУ при наличии четких индикаторов участия сотрудников в общей деятельности коллектива.
Вариант № 3. Коэффициент рассчитывается исходя из количества выполненных операций и уровня их сложности. Наиболее рационально рассчитывать заработную плату по этой формуле в организациях, где трудовая деятельность носит индивидуально-коллективный характер.
Можно также выделить следующие виды бестарифной системы оплаты труда:
- Система коллективной оплаты труда.
- Комиссионные платежи.
- Система «плавающих коэффициентов».
Рассмотрим основные формы бестарифной системы оплаты труда более подробно.
Коллективная система
При коллективной форме размер дохода напрямую зависит от итоговых показателей совместной работы всех сотрудников. В большинстве организаций учитывают только успешное завершение деятельности всего подразделения в целом. Профессиональные достижения отдельных лиц не учитываются.
В рамках коллективной системы оплата труда осуществляется в зависимости от накоплений в фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации.
Является ли такая система выгодной для рядовых работников? С одной стороны, да. Если коллектив единый, он настроен на получение хорошей зарплаты, нетрудно достичь суммарных ожидаемых результатов.
Другое дело, что в одной команде каждый отвечает только за себя и за свои действия. В этом случае эффективная работа одного или двух работников не позволит им получать заработную плату выше среднего.
Комиссионная
Среди видов бестарифной системы оплаты труда отдельно выделим комиссионную систему. В настоящее время комиссионная система очень популярна. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риелтор и т. д.
Система комиссионных платежей отличается тем, что зарплата выдается на основании результатов выполненной работы и зависит не столько от качества предоставляемых условий, сколько от количества.
Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует сотрудников повышать производительность и улучшать их работоспособность.
Плавающие коэффициенты
Другой тип бестарифной системы - это плавающая форма, в которой заработок определяется на конец отчетного периода на основании результатов выполненной работы.
Эта система применима к руководящим должностям. Ставка зависит напрямую от качества работы, выполняемой подчиненным персоналом.
Многие крупные компании практикуют так называемую оплату труда по контракту. Это связано с составлением трудового договора, в котором четко прописывает работодатель уровень зарплаты, ее величину и бонусную часть.
Может действовать в течение 1 месяца, но чаще договор заключается на срок до шести месяцев. В течение этого времени работодатель не имеет права изменять условия оплаты. Это касается сокращения Но платить дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещено.
Сферы применения
Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому она используется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы являются, прежде всего, производственные предприятия, частные агентства при работе с частными лицами, торговые организации.
Иногда в крупных компаниях также может быть использован данный труда. Это возможно только при условии, что организация разделена на подразделения, каждое из которых имеет своего непосредственного руководителя.
Данная система применяется достаточно часто в торговле. Принцип работы торговой организации: чем больше продается, тем выше зарплата. В торговле есть КТУ, коэффициент выслуги лет и т. д.
На крупных предприятиях нецелесообразно практиковать бестарифную систему, поскольку невозможно оценить качество работы, выполняемой каждым сотрудником отдельно.
Исключениями являются бригады, которым выдан определенный план работы на отчетный период. Но работающему населению нравится эта система при условии, что в коллективе нет ленивых коллег, которые хотят получать высокую зарплату за счет своей команды.
Преимущества системы
Выделим основные положительные стороны исследуемой системы оплаты труда:
- Данная система для многих работодателей интересна тем, что позволяет определить зарплату на основе уже сформированного фонда оплаты. Изначально размер ФОТ рассчитывается в установленном порядке, после чего определяется доля каждого сотрудника.
- Система затрагивает вопросы стимулирования и поощрения труда: при росте выгоды от всего предприятия каждый сотрудник получит больше. Значит, нет необходимости использовать и внедрять систему поощрительных платежей дополнительно, что значительно упрощает процесс расчета зарплаты.
- Для сотрудников тоже есть явные преимущества. В конце концов продукты или услуги также становятся более дорогими, что приводит к увеличению прибыли компании, а это означает, что заработная плата каждого сотрудника автоматически увеличивается без дополнительного урегулирования от руководства.
- Не менее важным является тот факт, что простота вычислений также привлекательна для компании.
Недостатки системы
Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и недостатки.
- Каждый сотрудник должен ответственно подходить к выполнению своей части работы, так как ошибки в его деятельности могут спровоцировать ухудшение итоговых результатов работы всего коллектива и, как следствие, снижение заработка применительно ко всем сотрудникам сразу.
- При использовании данной коэффициентов представляет собой определенную сложность для крупных предприятий из-за многочисленности работников. С целью устранения этого недостатка на таких предприятиях возможно установить коэффициенты в подразделениях, а не всего предприятия, и назначить каждому подразделению коэффициент полезности на протяжении всего производства.
- Бестарифная система опасна возможностью субъективной оценки труда сотрудников. Если вы просто оцениваете эффективность безликого рабочего места, то не каждый менеджер, исключая эмоции и личные привязанности, может определить, насколько тот или иной рабочий полезен для предприятия.
- Итоговая сумма заработка для работника остается неизвестной величиной до момента получения им зарплаты, что не позволяет работнику прогнозировать свои доходы и возможные расходы.
Формула расчета
Наиболее часто ко всем видам применима следующая формула расчета бестарифной системы оплаты труда:
ОТ = СКС * КС / ФОТ, где:
- ОТ - заработок конкретного сотрудника;
- КС - доля определенного работника;
- ФОТ - суммарное значение фонда оплаты труда;
- СКС - это сумма долей всех сотрудников.
Правила расчета оплаты труда сотрудников компании должны быть зафиксированы в документации работодателя и сообщаться сотрудникам в обязательном порядке. Только тогда они будут считаться действительными и законными.
Пример
Чтобы понять, как работает система, стоит рассмотреть конкретный пример бестарифной системы оплаты труда.
Зарплата каждого из работников компании зависит от коэффициентов КТУ по этим сотрудникам, которые определены следующим образом:
- генеральный директор - 1,8;
- замдиректора - 1,5;
- менеджер по сбыту - 1,4;
- помощник менеджера по сбыту - 1,2;
- рабочий - 1.
Предположим, что за июль 2017 года ФОТ составил 450 000 рублей.
Рассчитаем общий КТУ методом сложения:
ОКТУ = 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1 = 6,9.
Зарплата может быть определена по формуле:
ФЗП /ОКТУ * КТУ работника.
Проводим расчет заработной платы по каждому сотруднику:
- генеральный директор: 450000/6,9*1,8 = 117391 руб.
- заместитель: 450000/6,9*1,5 = 97826 руб.
- менеджер: 450000/6,9*1,4 = 91304 руб.
- помощник менеджера: 450000/6,9*1,2 = 78261 руб.
- рабочий: 450000/6,9*1 = 65217 руб.
Приведенный пример относится к оплате труда, при которой формируется фонд компании. Не стоит забывать, что официальная заработная плата должна выдаваться сотрудникам при любых обстоятельствах.
Это может быть определенная сумма, которую получат все сотрудники предприятия независимо от их должности.
Резюме
Бестарифная система оплаты труда - это особая система, позволяющая поощрять каждого сотрудника отдельно, мотивируя его и весь персонал на продуктивную работу.
Этот метод расчета заработной платы допускается использовать практически на любом предприятии, независимо от характера деятельности компании.
Единственное, что потребуется от работодателя - это уведомить новоприбывших сотрудников о текущей системе оплаты труда.
При желании мотивировать сотрудников не стоит экономить на премиях для них. Неожиданный денежный бонус, выплачиваемый за продуктивную работу сотруднику, является отличным мотивом для производительного труда.
Основным принципиальным моментом применения исследуемой системы является тот факт, что каждый работник имеет свою определенную долю в зависимости от личного вклада в общей сумме оплаты труда всем сотрудникам. При росте личного вклада расчет и его доля, а значит, и заработок.
Совершенствование подходов к оплате труда сотрудников предприятий и организаций привело к тому, что при определении уровня заработной платы стал применяться новый подход, который благотворно влияет на производительность персонала и позволяет работникам лично влиять на уровень своих доходов.
Оплата труда, которая не предполагает назначения каждому работнику гарантированного оклада за выполненную им работу, а также конкретных ставок, называется бестарифной оплатой труда. Условия выплат зарплаты сотрудникам в рамках данной системы также не предполагают назначения дополнительных премий, процентов и надбавок.
Такая форма оплаты основана на распределении финансов, предназначенных для фонда оплаты труда (ФОТ), в определенных долях между всеми сотрудниками. Формирование фонда происходит из тех средств, которые заработаны всем коллективом. Важным этапов при использовании такой системы является определение индивидуальных коэффициентов для сотрудников.
Основные положения
Когда применяется бестарифная система, размер зарплаты определяется фондом оплаты труда, который формируется по результатам работы сотрудников. Зачастую подобное применяется для небольших предприятий, где ежемесячно перед персоналом ставятся определенные цели – план, который они должны выполнить.
Достижение результатов приводит к тому, что персонал получает зарплату выше минимальной ставки. Выплаты производятся из резервного или премиального фонда предприятия. Раздел происходит не равными частями, а в долевом соотношении (в зависимости от занимаемой должности).
Когда используется данная система, в расчет принимается:
- какой уровень квалификации имеет сотрудник;
- сколько времени он отработал;
- коэффициент трудового участия (КТУ).
Бестарифная оплата труда предполагает наличие официального оклада, однако, его размер может лишь незначительно превышать минимальную зарплату.
Премиальная де часть рассчитывается с учетом таких показателей:
- насколько эффективной была работа каждого члена команды за прошедший период;
- на сколько процентов выполнен план;
- уровень занятости персонала;
- отсутствие жалоб клиентов на действия сотрудников;
- качество работы.
Чтобы дать объективную оценку вкладу каждого сотрудника, руководители отделов проставляют в табеле не только часы, которые были ними отработаны, но и КТУ. Его показатель обычно колеблется от 0.5 до 1.2.
Что это из себя представляет
Бестарифная оплата труда представляет собой разновидность коллективной системы оплаты. Ее основой является такое понятие, как коэффициент трудового участия, который дает характеристику полезности каждого работника на производстве.
В чем состоит сущность подобной системы:
- не используются гарантированные тарифные ставки;
- зарплата соотносится со спросом на продукцию организации;
- работники одной профессии и квалификации могут получать разную оплату за свою работу;
- отказ от временных и расценочных норм;
- мастерство работника отражает коэффициент квалификационного уровня.
В общем эта система имеет схожесть с обычной системой оплаты труда, отличием является то, что не определяется разряд, а применяются коэффициенты. Учет же достижений осуществляется с использование специально разработанной балльной шкалы.
Нормирование труда данная система не исключает. Нормы используются для расчета внутренних цен, для расчета валового дохода бригад, а в результате — для формирования их фонда оплаты труда. При использовании этой системы – зарплата каждого сотрудника будет составлять долю в совокупном фонде оплаты труда всего коллектива.
Данная система призвана повысить производительность сотрудников. Каждый из них в этом случае имеет непосредственную заинтересованность в том, чтобы приложить максимум сил для повышения результатов труда.
Характеристика системы
Характеристика бестарифной системы базируется на следующих принципах:
- наличие связи между уровнем оплаты и фондом заработной платы, который начисляется, исходя из коллективных итогов работы;
- присвоение сотрудникам коэффициентов, которые характеризуют их уровень квалификации и способны определить уровень вклада в результаты работы;
- использование КТУ при оценке текущих результатов деятельности.
Ключевым параметром данной системы является квалификационный уровень, который способен дать характеристику фактической продуктивности работника. Когда рассчитывается данный коэффициент, случайные выплаты не принимаются во внимание.
Что же учитывается в данном случае:
- оплата по сдельным расценкам, когда речь идет про рабочих, и по должностным окладам, для специалистов и руководства;
- премиальные за результаты деятельности;
- надбавки, которые предусмотрены за работу в несколько смен;
- доплата за расширение обслуживаемых зон;
- доплата за руководство трудовым коллективом;
- учет стажа работы и имеющихся лет выслуги.
Существующие виды
Какие существуют виды бестарифной оплаты труда:
- Модель, которая основывается на использовании «вилок» соотношений, что предполагает определение различных категорий, которые представляют собой «вилки» с широким диапазоном. Это позволяет минимизировать премиальные положения, которые усложняют расчеты. Одновременно с этим используется индивидуальный подход для стимулирования повышения эффективности труда. Руководство организаций разработало разные варианты подобных «вилок» соотношений. Главное при этом соблюдать баланс, который, стимулируя выполнение обязанностей разной сложности, вместе с тем не допустит необоснованной дифференциации.
- Рыночная система оценки и оплаты труда. В этом случае используется показатель зарплатоемкости продукции, которая была реализована. При помощи него определяется, сколько в каждом вырученном рубле содержится копеек заработной платы.
- Договорная система – в этом случае работодатель при найме работника сразу оговаривает с ним сумму оплаты за выполнение определенной работы. В данном случае сотрудник менее защищен, что связано с отсутствием объективных оснований для расчетов.
- Еще один вид бестарифной системы оплаты – это формирование трудового дохода, исходя из сумм выручки, доходов от реализации товаров или услуг и прочие подобные подходы. В данном случае распределяется остаток чистой прибыли, получить который можно, вычтя из общего дохода расходы на аренду, налоги, закупку материалов и прочие обязательные платежи.
Прочие уточнения в процессах
Деления заработка
Размер заработной платы членов трудового коллектива при использовании бестарифной системы оплаты труда может исчисляться на основании самых различных принципов, поскольку законодательство не устанавливает конкретных принципов распределения.
Производя расчёт, следует учитывать такие особенности:
- правила оплаты труда предприятие может определять самостоятельно;
- система должна быть согласована с условиями, которые прописаны в колдоговоре организации;
- применение конкретных положений должно пройти согласование с профсоюзом;
- все принципы оплаты труда должны быть документально зафиксированы.
Размер оплаты труда может исчисляться, например, исходя из квалификационного уровня особы и коэффициента ее трудового участия. В данном случае работник получает индивидуальный квалификационный коэффициент, в конце же месяца члены коллектива устанавливают для него КТУ.
Если речь идет о временном коллективе работников, часто используется способ распределения, который базируется на уровне сложности и количестве этапов работы, в которых участвовал человек.
Правила расчёта
Существует два способа произведения расчета, которые базируются на коэффициентах:
- В первом случае используется два коэффициента, первый характеризует квалификацию сотрудника, то есть его принадлежность к определенной должностной группе. Отправной точкой в этом случае является коэффициент 1.0. Второй коэффициент – это трудовое участие или личный вклад в результат работы.
- Во втором случае используется сводный коэффициент, который учитывает квалификацию человека, результат работы и отношение к обязанностям.
Когда производится расчет, общая сумма заработной платы делится на коэффициенты работников, после чего полученная базовая величина умножается на коэффициент. К полученной сумме прибавляются доплаты и компенсации.
Расчет зарплаты каждого сотрудника зависит от:
- фонда оплаты труда, который распределяется между персоналом;
- показателя квалификационного уровня, который коллектив присваивает работнику;
- КТУ, присваиваемого каждому человеку трудовым коллективом;
- количества часов, которые отработал каждый работник;
- количества сотрудников, которые принимают участие в распределении.
Вознаграждение, квалификация и рейтинги
Закон не определяет принципы, согласно которым наниматель должен определять размер вознаграждения для специалистов. Однако, порядок начисления вознаграждений производится исключительно на основании принципов, которые согласованы заранее. Содержание таких принципов устанавливает непосредственно руководство компании.
Квалификационный уровень каждого специалиста выражается в определенном коэффициенте, который является относительно постоянной величиной. Кроме этого для каждого участника процесса ежемесячно определяется коэффициент участия, по которому определяется персональный вклад сотрудников в полученный результат.
Рейтинговая модель предусматривает распределение вознаграждения по результатам общей оценки работы конкретной особы. Данная схема может использоваться, когда можно получить некий интегральный показатель результатов, который считается объективным для участников процесса. Пример подобного подхода – распределение прибыли между командами гонки «Формула-1», когда она делится пропорционально набранным очкам.
Формулы и примеры операций
Формула, которая используется для расчета размера зарплаты каждого работника:
Квалификационный уровень сотрудника рассчитывается так: фактическая зарплата человека делится на минимальный уровень заработной платы за аналогичный период. В организации чаще всего определяется несколько квалификационных групп, для каждой устанавливается квалификационный уровень, который может повышаться на протяжении всей трудовой деятельности человека.
КТУ – еще один показатель, который принимается во внимание, когда рассчитывается размер заработной платы. Определяется такой коэффициент для всех членов коллектива, в том числе директора, и должен быть утвержден советом трудового коллектива, в обязанности которого входит определение периодичности расчета данного показателя.
Размер заработной платы может определяться так:
Такой метод расчета является простым и понятным для каждого сотрудника, что позитивно воспринимается персоналом и благотворно влияет на работу.
Реализация бестарифной оплаты труда
Форма реализации бестарифной системы зависит от тех принципов и правил, которые определены самим работодателем. При этом работодатель должен руководствоваться Российским Трудовым кодексом и коллективным договором. Разработка таких принципов заканчивается их документальным закреплением в локальном акте.
Бестарифная система применяется на малых и средних предприятиях. Крупные фирмы редко используют ее в своей работе. Это возможно лишь при условии, что коллектив дробиться на мелкие подразделения, имеющие своего руководителя. В противном случае оценить вклад каждого отдельного сотрудника будет практически невозможно.
Правила расчета заработной платы также должны быть зафиксированы документально, задача руководства довести их до ведома всех сотрудников. Только при этом условии они будут легитимными и действительными.
Плюсы и минусы
Такая система оплаты труда имеет следующие преимущества:
- прозрачность;
- простота;
- доступность понимания принципов расчета.
Если говорить кратко, сотрудники, делающие наибольший вклад – зарабатывают больше. Это стимулирует работника делать больше и качественней, тем самым улучшая и повышая свой уровень жизни.
Однако подобная форма оплаты труда имеет и ряд недостатков.
Туда относится:
- эффективность возможна при условии, что все без исключения согласны с принятым порядком расчета, иначе, наблюдается снижение показателей труда;
- доходы могут колебаться в зависимости от периода, в связи с чем подобная система недостаточно стабильна;
- индивидуальный уровень зарплаты зависит от уровня производительности коллектива в целом.
Основа эффективной бестарифной оплаты труда – разработка системы справедливых коэффициентов. Полный отказ от фиксированной зарплаты или смешанная система оплаты труда с элементами обеих моделей, позволяет защитить работников от инфляции. Также это дает возможность не пересматривать размер заработной платы при общем увеличении цен поскольку рост стоимости выпускаемой продукции приводит к увеличению ФОТ.
