Дисциплинарная ответственность работника. Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой трудовой деятельности независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Трудовой кодекс РФ трактует понятие дисциплины груда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Но требовать от работника выполнения обязательных правил без создания необходимых условий организации труда и бытовых нужд работников со стороны работодателя, что является его обязанностью, есть не что иное, как нарушение требований ТК РФ. Таким образом, дисциплина труда - это не только обязанность работников подчиняться правилам поведения, соблюдать внутренний трудовой распорядок, но и обязанность работодателя создать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, а также условия для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются самой организацией на основе трудового законодательства РФ и иных нормативных правовых актов, регулирующих отдельные стороны трудовой деятельности. Закрепляется трудовой распорядок организации путем издания внутреннего локального нормативного акта организации, куда включаются такие разделы, как: порядок приема и увольнения работников; права и обязанности работников и работодателей; режим работы и отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В некоторых отраслях хозяйственной деятельности (железнодорожный, воздушный, морской, речной транспорт, связь, полиция, таможенная служба и пр.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ.
Случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок, в результате которого возможно наступление дисциплинарной ответственности - одного из видов юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность есть не что иное, как осуждение недостойного поведения работника путем объявления ему властью администрации, т.е. работодателем или его представителем, дисциплинарного взыскания. Как видим, основанием наложения на работника дисциплинарной ответственности является его виновное противоправное поведение (опоздание, прогул, появление в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического опьянения и др.).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (или бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников независимо от должности, а специальная - на определенные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:
- - замечание;
- - выговор;
- - увольнение по соответствующим основаниям.
Данный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, и применение любого другого взыскания будет незаконно.
Для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий (такие как: строгий выговор, неполное служебное положение, отстранение от работы, понижение в должности на определенный срок и др.).
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение и провести служебное расследование. В случае отказа работника дать объяснение в письменной форме составляется соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание налагается с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
Работник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в органы государственной инспекции труда или органы по индивидуальным трудовым спорам (гл. 60 ТК РФ).
Наложенное дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, но это правило действует только, если работник за текущий год не будет подвергнут новому взысканию. В этом случае первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.
Работодатель имеет право по собственной инициативе, по обращению работника или представительного органа работников снять взыскание до истечения года со дня его применения.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
Материальная ответственность сторон трудового договора. Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и представляет собой самостоятельный институт трудового права, поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб. Материальная ответственность работодателя или работника наступает за ущерб, причиненный той или иной стороной трудового договора другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного действия или бездействия. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида материальной ответственности: работника перед работодателем и работодателя перед работником. Материальный ущерб, причиненный одной стороне, должен быть возмещен ей виновной стороной. Материальная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, а ответственность работодателя перед работником - ниже, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора должна доказать размер причиненного ей ущерба.
Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением.
Общие положения о материальной ответственности работника перед работодателем содержатся в ст. 238 ТК РФ. Кроме того, правовой основой материальной ответственности работников является ч. 2 ст. 8 Конституции РФ, устанавливающая защиту всех форм собственности, и ст. 21 ТК РФ, обязывающая работника бережно относиться к имуществу работодателя .
Материальная ответственность работника заключается в том, что он обязан возместить работодателю тот прямой действительный имущественный ущерб, который он причинил.
Трудовым законодательством предусматриваются две формы материальной ответственности работников: индивидуальная и коллективная (бригадная).
Индивидуальная материальная ответственность может применяться к любому работнику. Коллективная (бригадная) материальная ответственность может применяться к группе работников, совместно выполняющих отдельные виды работ, связанные с обращением материальных ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.
Индивидуальная материальная ответственность, в свою очередь, бывает двух видов: ограниченная и полная .
Коллективная (бригадная) материальная ответственность, как правило, бывает полной.
Ограниченная материальная ответственность - ответственность в размере причиненного ущерба, но не превышающего среднего заработка работника.
Полная материальная ответственность - ответственность в размере причиненного ущерба без всяких ограничений.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей, несет индивидуальную ограниченную материальную ответственность, т.е. в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
Нормы трудового права, способствуя обеспечению сохранности имущества работодателя путем возмещения материального ущерба, наряду с ограниченной материальной ответственностью предусматривают ряд исключительных случаев, когда работник, виновный в причинении ущерба, обязан возместить его в полном размере без каких-либо ограничений, т.е. несет полную материальную ответственность.
Полная материальная ответственность работников наступает лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ). Случаи полной материальной ответственности не могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами. В то же время ТК РФ (ст. 243, 244, 245) предусмотрено, что полная материальная ответственность может устанавливаться на основании договора.
Следовательно, полная материальная ответственность работника устанавливается:
- а) ТК РФ и иными федеральными законами;
- б) письменными договорами о полной материальной ответственности работника.
Основной перечень случаев возмещения причиненного ущерба в полном размере установлен ст. 243 ТК РФ.
Согласно этой статье материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
- 1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
- 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
- 3) умышленного причинения ущерба;
- 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
- 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
- 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
- 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Порядок взыскания ущерба определен ст. 248 ТК РФ:
- - взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;
- - если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом;
- - работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке;
- - с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Если работник был направлен и прошел обучение за счет средств работодателя, то в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем.
Согласно ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Однако это не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
В ряде случаев при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой товаров, применением или иным использованием переданных им ценностей, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Это обусловлено тем, что невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причиненный ущерб заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Согласно ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Статья 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Так, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Кроме того, трудовое законодательство предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику. Статья 237 ТК РФ гласит, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Дисциплинарная ответственность работника. Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой трудовой деятельности независимо от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Трудовой кодекс РФ трактует понятие дисциплины труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Но требовать от работника выполнения обязательных правил без создания необходимых условий организации труда и бытовых нужд работников со стороны работодателя, что является его обязанностью, есть не что иное, как нарушение требований ТК РФ. Таким образом, дисциплина труда – это не только обязанность работников подчиняться правилам поведения, соблюдать внутренний трудовой распорядок, по и обязанность работодателя создать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, а также условия для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются самой организацией на основе трудового законодательства РФ и иных нормативных правовых актов, регулирующих отдельные стороны трудовой деятельности. Закрепляется трудовой распорядок организации путем издания внутреннего локального нормативного акта организации, куда включаются такие разделы, как: порядок приема и увольнения работников; права и обязанности работников и работодателей; режим работы и отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В некоторых отраслях хозяйственной деятельности (железнодорожный, воздушный, морской, речной транспорт, связь, полиция, таможенная служба и пр.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ.
Случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок, в результате которого возможно наступление дисциплинарной ответственности – одного из видов юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность есть не что иное, как осуждение недостойного поведения работника путем объявления ему властью администрации, т.е. работодателем или его представителем, дисциплинарного взыскания. Как видим, основанием наложения на работника дисциплинарной ответственности является его виновное противоправное поведение (опоздание, прогул, появление в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического опьянения и др.).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (или бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников независимо от должности, а специальная – на определенные категории
работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:
- – замечание;
- – выговор;
- – увольнение по соответствующим основаниям.
Данный перечень дисциплинарных взысканий является
исчерпывающим, и применение любого другого взыскания будет незаконно.
Для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий (такие как: строгий выговор, неполное служебное положение, отстранение от работы, понижение в должности на определенный срок и др.).
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение и провести служебное расследование. В случае отказа работника дать объяснение в письменной форме составляется соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание налагается с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
Работник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в органы государственной инспекции труда или органы по индивидуальным трудовым спорам (гл. 60 ТК РФ).
Наложенное дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, но это правило действует только, если работник за текущий год не будет подвергнут новому взысканию. В этом случае первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.
Работодатель имеет право по собственной инициативе, по обращению работника или представительного органа работников снять взыскание до истечения года со дня его применения.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
Материальная ответственность сторон трудового договора. Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и представляет собой самостоятельный институт трудового права, поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб. Материальная ответственность работодателя или работника наступает за ущерб, причиненный той или иной стороной трудового договора другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного действия или бездействия. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида материальной ответственности: работника перед работодателем и работодателя перед работником. Материальный ущерб, причиненный одной стороне, должен быть возмещен ей виновной стороной. Материальная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, а ответственность работодателя перед работником – ниже, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора должна доказать размер причиненного ей ущерба.
Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением.
Общие положения о материальной ответственности работника перед работодателем содержатся в ст. 238 ТК РФ. Кроме того, правовой основой материальной ответственности работников является ч. 2 ст. 8 Конституции РФ, устанавливающая защиту всех форм собственности, и ст. 21 ТК РФ, обязывающая работника бережно относиться к имуществу работодателя.
Материальная ответственность работника заключается в том, что он обязан возместить работодателю тот прямой действительный имущественный ущерб, который он причинил.
Трудовым законодательством предусматриваются две формы материальной ответственности работников: индивидуальная и коллективная (бригадная).
Индивидуальная материальная ответственность может применяться к любому работнику. Коллективная (бригадная) материальная ответственность может применяться к группе работников, совместно выполняющих отдельные виды работ, связанные с обращением материальных ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.
Индивидуальная материальная ответственность, в свою очередь, бывает двух видов: ограниченная и полная.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность, как правило, бывает полной.
Ограниченная материальная ответственность – ответственность в размере причиненного ущерба, но не превышающего среднего заработка работника.
Полная материальная ответственность – ответственность в размере причиненного ущерба без всяких ограничений.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей, несет индивидуальную ограниченную материальную ответственность, т.е. в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
Нормы трудового права, способствуя обеспечению сохранности имущества работодателя путем возмещения материального ущерба, наряду с ограниченной материальной ответственностью предусматривают ряд исключительных случаев, когда работник, виновный в причинении ущерба, обязан возместить сто в полном размере без каких-либо ограничений, г.е. несет полную материальную ответственность.
Полная материальная ответственность работников наступает лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ). Случаи полной материальной ответственности не могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами. В то же время ТК РФ (ст. 243, 244, 245) предусмотрено, что полная материальная ответственность может устанавливаться на основании договора.
Следовательно, полная материальная ответственность работника устанавливается:
- а) ТК РФ и иными федеральными законами;
- б) письменными договорами о полной материальной ответственности работника.
Основной перечень случаев возмещения причиненного ущерба в полном размере установлен ст. 243 ТК РФ.
Согласно этой статье материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
- 1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
- 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
- 3) умышленного причинения ущерба;
- 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
- 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
- 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
- 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Порядок взыскания ущерба определен ст. 248 ТК РФ:
- – взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;
- – если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом;
- – работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке;
- – с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Если работник был направлен и прошел обучение за счет средств работодателя, то в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем.
Согласно ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Однако это не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
В ряде случаев при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой товаров, применением или иным использованием переданных им ценностей, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Это обусловлено тем, что невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причиненный ущерб заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Согласно ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Статья 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Так, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Кроме того, трудовое законодательство предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику. Статья 237 ТК РФ гласит, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Трудовое законодательство наделило работодателей правом воздействия на сотрудников путем привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Для работников в отдельных отраслях экономики существуют специальные уставы и положения, предусматривающие определенный порядок возложения дисциплинарной ответственности и утверждаемые на уровне Правительства страны. Такие документы существуют для работников таможни, железной дороги, полиции и прочих.
Что такое нарушение дисциплины?
Независимо от формы собственности предприятия, трудовая дисциплина является важнейшим условием осуществления трудовой деятельности. На уровне трудового законодательства за сотрудником предусмотрена обязанность по соблюдению дисциплины, правил поведения на рабочем месте. Такие требования помимо ТК закрепляются в должностных инструкциях, правилах трудового порядка, в трудовых соглашениях и прочих локальных актах.
В то же время работодатель не вправе требовать соблюдения правил и привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, если он не обеспечил необходимые условия труда, включая обеспечение бытовых нужд.
Сама же ответственность за нарушение дисциплины в рамках конкретного предприятия является осуждением за недостойное поведение. Главное, что ответственность может наступить только в том случае, если действительно совершено противоправное поведение: прогул или опоздание на рабочее место без уважительных причин, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения и прочие правонарушения. И такие действия должны быть обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:
- общая, применимая ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности или специальности;
- специальная, которая существует для определенного круга специальностей и должностей.
Дисциплинарные взыскания
Работодатель вправе налагать на сотрудника за совершенные нарушения трудовой дисциплины следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Отдельными нормативными актами, утвержденными на уровне правительства, могут быть предусмотрены и другие взыскания, к примеру, для сотрудников железной дороги в виде отстранения от работы на определенный срок или понижение в должности. Другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные действующим законодательством, считаются неправомерными и их применение сотрудник вправе обжаловать в судебном порядке.
Главное правило - что за одно нарушение может быть лишь одно взыскание, которое в обязательном порядке оформляется приказом или распоряжением. К тому же если работодатель решил наказать сотрудника, то наложить взыскание он может только на протяжении 6 месяцев с момента совершения проступка.
Замечание
Такое взыскание может выноситься лишь за единичный проступок, если работник совершил такое же деяние, то применяется только другой вид взыскания. Для вынесения приказа у работодателя должны быть неопровержимые доказательства. Это может быть акт об отсутствии на работе или записи с камер видеонаблюдения.
При вынесении замечания работодатель вправе лишить провинившегося сотрудника премии и бонусных выплат. Действие такого взыскания - 1 год. Если на протяжении этого срока сотрудник не совершил проступка, то замечание автоматически аннулируется. При досрочном снятии работодатель обязан вынести соответствующий приказ.
Выговор
Еще один вид дисциплинарной, материальной и административной ответственности. Выговор - это наказание за нарушение требований должностной инструкции или правил внутреннего распорядка. В зависимости от степени нарушения, выговор может быть:
- простым;
- строгим.
Однако перед вынесением выговора работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать нарушение, а также доказать вину работника.
Прежде всего с сотрудника следует истребовать объяснение. Только после того как станет понятно, что уважительных причин для совершения нарушения нет, администрация может вынести соответствующий приказ, текст которого до сотрудника доносится под подпись. Такой вид взыскания выносится при проступке средней тяжести, который не повлек за собой крупного ущерба имуществу.
Однако такой вид дисциплинарной и материальной ответственности может применяться к работнику лишь на протяжении месяца с момента совершения. Исключение в таком правиле лишь одно - если проступок был выявлен в процессе проведения ревизионной или аудиторской проверки, то выговор могут вынести на протяжении 6 месяцев. Как и в случае с замечанием, выговор выносится исключительно за один проступок.
Записи о замечаниях и выговорах не заносятся в трудовую книжку. Если сотрудник совершил повторно нарушение, то к нему может примениться другое взыскание - увольнение.
Увольнение
В принципе, это крайний вид дисциплинарной и материальной ответственности. Для этой меры главное не количество проступков, а их степень тяжести. Хотя на практике обычно перед увольнением человеку дают еще один шанс на исправление.
Для того чтобы уволить сотрудника, работодатель должен не только доказать факт проступка, но и степень его тяжести.
Помимо стандартных ситуаций (прогул или опоздание) уволить можно директора филиала, если будет доказано, что он нанес материальный ущерб предприятию путем неправомерного его использования, лицо преподавателя за повторное грубое нарушение устава образовательной организации и так далее.
Однако не считается проступком, если человек отказался выполнять работу, которая опасна для его здоровья или жизни, либо не захотел делать что-то, что не предусмотрено трудовым соглашением.
Привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности путем увольнения не влечет за собой невыплату заработной платы за фактически отработанное время. Также работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Материальная ответственность
Этот термин подразумевает возмещение сотрудником нанесенного им материального вреда.
Однако это понятие дисциплинарной и материальной ответственности подразумевает, что оно может применяться только при прямом ущербе работодателю. Помимо этого, администрация предприятия должна доказать, что именно бездействие или действие определенного лица привело к материальному ущербу.
Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за подобную провинность, то это не является основанием для неналожения на него материальной ответственности.
В то же время размер ущерба, который может возместить работник, ограничивается лишь его средней заработной платой. Если же ущерб превышает размер оплаты труда, то он взыскивается частями. В трудовом законодательстве предусмотрено два вида ответственности:
- Ограниченная, то есть ответственность исключительно в рамках размера средней оплаты труда.
- Полная. Ответственность, которая несет за собой возмещение ущерба в полном размере, независимо от размера заработной платы.
В свою очередь, полная материальная ответственность может быть:
- коллективной;
- индивидуальной.
Состав
Состав имущественного правонарушения формируется из четырех факторов:
- Ущерб должен быть прямым и действительным.
- Должно быть доказано, что были противоправные действия лица.
- Должна присутствовать причинная связь между нанесенным ущербом и поведением провинившегося.
- Вина сотрудника, хоть и как субъективная сторона вопроса.
Полная индивидуальная ответственность
Дисциплинарная и материальная ответственность должностных лиц - достаточно сложные и неоднозначные понятия, в особенности когда речь идет о полной материальной ответственности. Она может наступать лишь в строго определенных на уровне законодательства случаях:
- если вина провинившегося сотрудника доказана в судебном порядке;
- если на уровне законодательства для конкретной должности предусмотрена такая ответственность;
- если работодатель и работник заключили договор о полной материальной ответственности;
- в случаях, когда ущерб нанесен не в рабочее время и не при исполнении должностных обязанностей;
- если работник получил материальные ценности по разовой доверенности, товарно-транспортной накладной и так далее;
- если доказан факт умышленных деяний или бездействий сотрудника, которые и привели к порче имущества (к примеру, порча измерительного прибора, который был выдан для выполнения своих служебных обязанностей);
- в случаях, когда ущерб нанесен сотрудником, находящимся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Коллективная или бригадная ответственность
Такой вид ответственности предусмотрен для тех случаев, когда не удается разграничить ответственность за нанесенный материальный ущерб между членами одной бригады или цеха. Такой вид ответственности на предприятии должен вводиться на основании коллективного договора, путем согласования его положений с коллективом и подписания договора о полной материальной ответственности. Также на предприятии перед заключением договора с бригадой должен издаваться соответствующий приказ.
Главное - помнить, что заключить последний тип договора нельзя с лицами, которые не достигли 18 лет.
Договор о полной бригадной ответственности может заключаться только для определенного перечня работ, который оговорен Постановлением МТСР РФ № 85.
В случаях, когда коллектив не согласен с оценкой стоимости материального вреда, то его размер может определяться исключительно в судебном порядке. При таком раскладе дел у сотрудника еще появляется возможность доказать и свою невиновность, так как судья будет выявлять степень виновности каждого отдельного работника.
Вместо заключения
Материальная и дисциплинарная ответственность сторон трудового договора - это трепетный вопрос для обеих сторон. Однако сотрудники всегда больше переживают, так как чувствуют себя менее защищенными. Но работникам следует помнить, что неправомерные действия или бездействия со стороны администрации предприятия могут быть обжалованы в судебном порядке, включая возмещение нанесенного материального и морального ущерба. Но, как и в случае с работодателем, работнику необходимо доказать степень тяжести вины и саму вину администрации предприятия.
Взаимоотношения работодателя и работника предусматривают два вида ответственности: материальную и дисциплинарную. При устройстве на работу между участниками соглашения подписывается личный трудовой договор.
Кроме того, на предприятии существует коллективный договор, который регламентирует трудовые отношения внутри коллектива. Исполнение данных соглашений обязательно после подписания сторонами, возникновение конфликтных ситуаций должно разрешаться законными методами, отображенными в Трудовом законодательстве.
Подчинение установленным на предприятии нормам трудовой дисциплины является обязательным условием при приеме на работу. Порядок внутренних отношений подчиняется регламенту предприятия и должен соответствовать общим правовым нормативам, установленным ТК РФ. Нарушения, связанные с несоответствием локальному распорядку и стандартным правилам, требуют наказания виновного.
Со стороны руководства предприятия должны быть созданы обязательные условия трудового распорядка и социального обеспечения. Если работник вынужден, по независящим от него причинам, вступать в конфликт и нарушать дисциплину труда, то ответственность лежит на работодателе, не создавшем должные условия. Например, обязанность доставки автотранспортом работников на службу, прописанная в коллективном договоре, должна выполняться руководством. Если график нарушен и работники из-за этого опоздали или не смогли явиться на смену, то предъявлять к ним претензии со стороны руководства невозможно.
В указанной ситуации нарушение дисциплины труда и опоздание произошло не по вине работника, то есть дисциплинарной ответственности не может возникнуть. Трудовой регламент на предприятии закрепляется во внутренних нормативных актах, которые не могут противоречить ТК РФ и законодательству в целом. Кроме того, в определенных отраслях, связанных с особым распорядком, устанавливаются трудовые правила на основе государственных предписаний.
Дисциплинарная ответственность наступает в том случае, когда имеют место виновные действия работника. При доказанных нарушениях, например, появлении на работе в нетрезвом состоянии, опоздании или прогуле, виновник подвергается данному виду юридической ответственности. Администрация организации имеет право наложить взыскание на виновного, если речь идет о нарушении или несоблюдении трудового порядка и обязанностей работника.
Согласно ст.192 ТК РФ, к нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены определенные виды воздействия: замечание, выговор или увольнение по соответствующей статье. Кроме указанных законом мер воздействия, никаких иных наказаний не может быть наложено. Если исполнитель занимает одно из руководящих мест или подлежит дополнительному наказанию по своему трудовому договору, то список возможных воздействий может быть расширен.
До официального оформления факта дисциплинарной ответственности, работодатель берет объяснения в письменном виде с виновника происшествия. Внутреннее расследование позволяет установить причинно-следственную связь и решить вопрос о вынесении взыскания. Работник имеет право не писать объяснительную, что не служит препятствием для наказания. Процедура инициируется в срок одно месяца с момента проступка, и взыскание возможно наложить в течение шести месяцев. Более позднее наказание считается необоснованным и незаконно.
За совершенный проступок полагается одно наказание, при определении которого засчитываются предыдущее поведение на рабочем месте, заслуги и проступки виновного перед коллективом и работодателем. Публикуется приказ по предприятию, который доводится до сведения виновного в течение трех дней. Взыскание имеет правовую силу в течение одного года, после чего снимается при отсутствии нарушений в указанный период.
Наказание может быть досрочно отозвано по решению руководства, при наличии смягчающих обстоятельств.
Подобный вид трудовой ответственности регламентируется договором сторон, который подписывается при приеме на работу. Наступление материальной ответственности не связано с другими видами взыскания внутри организации и общей гражданской ответственностью. При наличии виновного поступка работника, подлежащего материальной ответственности, накладывается взыскание за нанесенный участнику отношений ущерб. Виновными могут быть обе стороны, работник и работодатель. Обязанность доказательства понесенных убытков накладывается на потерпевшую сторону.
Ответственность за нанесенный ущерб предприятию может наступать коллективно или индивидуально, в зависимости от существующего трудового договора. Например, бригадная ответственность наступает за поломку общего инструмента, оборудования или транспортных средств, принадлежащих владельцу. При этом, если находящиеся на балансе предприятия средства труда принадлежат третьим лицам, то возмещать ущерб потребуется им.
Личная ответственность может быть полной или частичной, в размере получаемого среднего заработка. При полной материальной ответственности, установленной в трудовом договоре, размер взыскания не ограничен заработком и должен быть покрыт виновным полностью. При частичном взыскании работодатель обязан издать приказ о происшествии не позднее одного месяца и взыскать установленный ущерб из текущего заработка.
В случае отказа или несогласия виновного с выплатой, участники конфликта решают проблему через судебное обращение. Полное или частичное покрытие задолженности может осуществляться по согласию сторон, за установленный соглашением срок и размерах, допускается рассрочка или возмещение ущерба имуществом плательщика, которое соответствует сломанному или уничтоженному оборудованию или инструменту владельца.
Величина материальной ответственности может быть снижена по согласию сторон или отменена при наличии мирового соглашения.
Материальная ответственность сторон трудовых отношений
36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.
Дисциплинарная ответственность (ДО) – это обязанность работника ответить перед нанимателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые предусмотрены действующим законодательством. Основанием ДО служит дисциплинарный проступок.
Дисциплинарный проступок (ДП) – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого предусмотрено применение мер дисциплинарного взыскания, установленных трудовым законодательством.
Дисциплинарное взыскание (ДВ) – это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Меры ДВ: замечание; выговор; увольнение.
Право выбора меры ДВ принадлежит нанимателю. При выборе меры ДВ должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер ДВ, могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.
Материальная ответственность (МО) – это ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей. МО выражается в возмещении причиненного ущерба. МО применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
Условия наступления МО работников: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправность поведения работника, причинившего ущерб; 3) наличие между поведением работника и причиненным ущербом причинной связи; 4) наличие вины в поведении работника в форме умысла и неосторожности.
Виды материальной ответственности : полная – это ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом; ограниченная – возмещение ущерба в размере его действительного ущерба, в пределах среднего месячного заработка, 3-кратного среднемесячного заработка для руководителей.
37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров
Трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальный трудовой спор – это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и др. соглашений о труде.
Субъектом выступает персонально определенныйработник. Рассматриваютсяв комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах.
Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить. Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-хдневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.
В суде рассматриваются трудовые споры: о недействительности трудового договора; работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС; работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления и изменения условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров : рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.
