Установленные сроки применения дисциплинарных взысканий. С какого момента начнётся отсчёт месячного срока обнаружения проступка

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало формы

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы .

Заключение

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечением указанного срока только при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если только собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания [ 3,с.79].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации :

13.09.2017, 19:37

Сотрудник совершил дисциплинарный проступок. Однако об этом стало известно только через две недели. Какой срок дисциплинарного взыскания установлен трудовым законодательством? Существует ли срок давности дисциплинарного взыскания? Ответим на эти и другие вопросы.

Нарушение трудовой дисциплины может быть наказано

Сроки установлены законом

Итак, переходим к вопросу, какой срок дисциплинарного взыскания установлен ТК РФ. По общему правилу, наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка сотрудника. То есть срок начинает течь со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника.

В месячный срок, исчисляемый со дня обнаружения факта совершения дисциплинарного проступка, не включаются (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «б», «в», «г» п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2):

• периоды нетрудоспособности работника;
• время всех отпусков, в которые может уйти работник;
• время ожидания решения профсоюза.

Существует и срок давности дисциплинарного взыскания. В общем случае он составляет шесть месяцев со дня совершения работником проступка. Однако из этого правила есть исключения. Если факт нарушения обнаружен проверяющим (аудитором, ревизором), то срок наложения дисциплинарного взыскания увеличивается до двух лет. Важно понимать, что период нетрудоспособности или отпуск провинившегося работника из этого срока не исключаются. Если срок вынесения дисциплинарного взыскания пропущен работодателем, то наказать сотрудника не получится (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Комментарий К. Я. Ананьевой

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, работодатель обязан соблюсти определенный порядок применения дисциплинарных взысканий. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, представляет работодателю объяснение в письменной форме. Объяснение есть гарантия того, что наложение взыскания правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать такое объяснение.

Если работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Днем обнаружения проступка считается день, когда должностному лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершенном проступке, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет.

Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Ст. 193 ТК устанавливает, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (когда требуется учитывать мнение данного органа).

Взыскание также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют случаи, когда по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки будет обнаружено нарушение. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Ч. 5 ст. 193 ТК не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Работодатель не вправе, например, объявив выговор, затем уволить работника по соответствующему основанию.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В приказе (распоряжении) в обязательном порядке должны быть указаны мотивы применения взыскания.

В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Ч. 7 ст. 193 ТК закрепляет одну из гарантий прав работника. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. комм. к главам 57 и 60 ТК).

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Его отказ дать такое объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование от работника представления объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. ст. 22 и комментарий к ней). От имени работодателя -юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

§ 2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

§ 3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

§ 4. Если работник увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

§ 5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

§ 6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма № Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

§ 7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

§ 8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК (см. ст. 414 и комментарий к ней).

§ 9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

§ 10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК.

Комментарий С. А. Панина

1. В соответствии со ст. 22 Кодекса право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом, принадлежит работодателю, т. е. физическому либо юридическому лицу (организации), состоящему в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора (ст. 20 Кодекса).

От имени работодателя – юридического лица (организации) в данном случае выступает руководитель этой организации. Этот руководитель может делегировать право привлечения работников к дисциплинарной ответственности другим лицам (например, одному из своих заместителей, руководителям филиалов, представительств и др.). При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения работников могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема работников на работу и увольнения их с работы.

В некоторых случаях лица, имеющие право налагать на работников дисциплинарные взыскания, определяются уставами и положениями о дисциплине. Например, в Дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленное ти, утв. постановлением Правительства РФ от 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, № 4, ст. 310), установлено, что налагать дисциплинарные взыскания может лишь прямой начальник (лицо, которое в соответствии с занимаемой должностью руководит службой лиц одного с ним подразделения) в пределах прав, предоставленных ему уставом. В отсутствие начальника замещающее его лицо пользуется дисциплинарными правами отсутствующего начальника только в том случае, если об этом объявлено в приказе.

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного дисциплинарного проступка, предварительно затребовав от работника, его совершившего, письменное объяснение. Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного работника от привлечения к дисциплинарной ответственности.

При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу лица, совершившего проступок. При этом ст. 192 Кодекса не требует применения мер взыскания именно в той последовательности, которая установлена в этой статье.

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания (ст. 14 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» – СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990).

3. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» – Бюлл. ВС РФ, 1993, № 3).

В соответствии со ст. 193 Кодекса в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (см. ст. 373 Кодекса и комментарий к ней). Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.

Течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания прерывают все отпуска, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с законодательством, в т. ч. ежегодные (основной и дополнительные) оплачиваемые отпуска, отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.

В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т. ч. мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Исходя из сложившейся судебной практики, месячный срок со дня обнаружения проступка в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого.

4. Независимо от времени обнаружения проступка, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Некоторые особенности применения сроков для наложения дисциплинарных взысканий содержатся в ряде уставов о дисциплине. Так, например, согласно Уставу о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.00 № 708 (СЗ РФ, 2000, № 40, ст. 3965), дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в плавании, пребывания в отпуске или времени использования суммированных дней отдыха. В случае ведения компетентным органом служебного расследования, передачи материала в орга ны дознания или проведения предварительного следствия дисциплинарное взыскание налагается не позднее месяца со дня вынесения заключения по результатам служебного расследования, отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев (для работников, находившихся в плавании более 5 месяцев, – позднее одного года) со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это правило не применяется при совершении работником так называемых «длящихся» проступков. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в т. ч. и увольнения (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16).

6. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 Кодекса).

7. Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним снижение размеров или невыплата премий, предусмотренных системой оплаты труда. Такие премии выплачиваются при выполнении работником заранее установленных конкретных показателей и соблюдении им условий премирования в соответствии с положением о премировании, действующим в организации. Одним из условий премирования может быть отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется.

Не подлежат в течение года премированию должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, на которых наложено дисциплинарное взыскание за нарушение федеральных законов и указов Президента РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов (Указ Президента РФ от 06.06.96 № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» – СЗ РФ, 1996, № 24, ст. 2868).

8. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также личную карточку работника (унифицированная форма № Т-2, утв. постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26) не заносятся. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 Кодекса).

В отличие от общих правил в п. 40 Дисциплинарного устава военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв. постановлением Правительства РФ от 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, № 4, ст. 310), установлено, что все виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные этим Уставом, заносятся в служебную карточку учета поощрений и дисциплинарных взысканий.

9. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются мотивы применения взыскания.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Объявленное взыскание считается действительным и в том случае, если работник отказался удостоверить этот приказ (распоряжение) своей подписью. В этом случае отказ от подписи оформляется соответствующим актом.

Кодекс не обязывает работодателя предавать широкой гласности факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В то же время при необходимости приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании может быть доведен до сведения трудового коллектива организации.

Иные правила могут быть установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Так, например, в соответствии с Законом РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании» (СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150) ход дисциплинарного расследования нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

10. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16).

11. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой его привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 220 Кодекса).

12. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой ст. 413 Кодекса (ст. 414 Кодекса).

13. Кодексом установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 374), а также работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа (ст. 376).

Применение к руководителю (его заместителям) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, а также к руководителю выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителям в течение двух лет после окончания срока их полномочий дисциплинарного взыскания в виде увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 настоящего Кодекса допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Статьей 39 Кодекса установлены также гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах. В период ведения переговоров эти лица не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

14. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд).

Орган, рассматривающий спор, может отменить дисциплинарное взыскание, если сочтет, что оно не соответствует тяжести совершенного проступка, однако заменить это взыскание более мягким не может.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенного срока, установленного в трудовом законодательстве. В настоящей статье будут рассмотрены вопросы исчисления сроков для привлечения работников к ответственности в зависимости от момента обнаружения проступка, его совершения, а также того, находится работник на больничном или в отпуске, и иных обстоятельств исчисления сроков.

Взыскание не может быть применено позднее чего: общие положения о сроках

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за проступок на работе следует дисциплинарная ответственность.

Сроки для издания приказа о привлечении к ответственности определены в чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, и по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

• 1 месяца со дня, когда о поступке стало известно;
• 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

ВАЖНО! ВС РФ указывает, что обязанность доказать соблюдение сроков привлечения к ответственности лежит на работодателе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2).

В процедуре привлечения работника к ответственности важно то, что сроки для издания приказа — это не единственные сроки, соблюдение которых требуется от работодателя. К иным срокам относятся:

• срок в 2 рабочих дня для представления работником объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
• срок в 3 рабочих дня для ознакомления работника с приказом после его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ);
• сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюза, когда это требуется (ст. 373 ТК РФ).

Срок для применения взыскания с момента обнаружения проступка

Срок применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения проступка согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ составляет 1 месяц.

Указанный срок является пресекательным, т. е. его истечение уже не позволяет администрации привлечь лицо к ответственности (определение Приморского крайсуда от 26.08.2015 по делу № 33-7504/2015). Исчерпывающий перечень оснований для продления установленного срока определен в ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

ВАЖНО! Указанный срок исчисляется с того момента, как о деянии стало известно лицу, которому подчиняется привлекаемый к ответственности сотрудник. При этом не играет роли то, имелись ли у этого лица полномочия для привлечения к ответственности (подп. «б» п. 34 постановления № 2).

Сколько составляет срок наложения на работника взыскания с момента совершения проступка

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет не только не более 1 месяца с момента обнаружения, но и не более 6 месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Срок наложения дисциплинарного взыскания быть продлен

1. с 6 месяцев до 2 лет, если нарушение при исполнении трудовых обязанностей было обнаружено в ходе:

• ревизии;
• проверки финансово-хозяйственной деятельности;
• проверки аудиторами.

1. до 3 лет, если были нарушены антикоррупционные ограничения и запреты (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

ВАЖНО! Срок уголовного производства продлевает установленные сроки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В то время как чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ ограничивают право администрации привлекать сотрудников к ответственности определенными сроками, ч. 5 указанной статьи предусматривает еще одну гарантию: работник не может нести двойную дисциплинарную ответственность за один и тот же проступок (правовая позиция, изложенная в определении КС РФ от 26.01.2017 № 32-О).

Какой срок установлен для наложения взыскания, если работник болеет или в отпуске

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания в случае болезни или отпуска работника, раскрыто в ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Установленный указанной нормой месячный срок с момента обнаружения проступка для привлечения к ответственности продлевается на время, необходимое до истечения указанных обстоятельств (отпуска, нетрудоспособности).

Также месячный срок продлевается на время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа сотрудников компании (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

ВАЖНО! Для продления месячного периода для привлечения к ответственности учитывается именно отпуск работника, а не его дни отдыха или отгулы (подп. «в» п. 34 постановления № 2).

Временем отпуска, которое продлевает срок для применения взыскания, считается:

• основной ежегодный отпуск;
• дополнительный ежегодный отпуск;
• учебный отпуск;
• отпуск без содержания (подп. «г» п. 34 постановления № 2).

ВАЖНО! Если сотрудник отказался выйти из установленного ему отпуска по распоряжению администрации, такой отказ не является дисциплинарным проступком, т. к. отзыв из отпуска может быть осуществлен только в случае согласия сотрудника (п. 37 постановления № 2).

Итак, дисциплинарное взыскание применяется с соблюдением следующих сроков: не должен истечь 1 месяц со дня обнаружения деяния (исключая время болезни и отпуска сотрудника, а также время, затраченное на учет мнения профсоюза по данному вопросу), 6 месяцев со дня совершения проступка (продленные до 2 или 3 лет по рассмотренным нами основаниям). А кроме того, работодатель должен соблюсти иные установленные ТК РФ сроки (в частности, 2 рабочих дня, предоставленных сотруднику для дачи объяснений, 3 рабочих дня — на ознакомление с изданным документом о наложении взыскания).

В нашей компании в период с 10 февраля 2014 года по 7 марта 2014 года проводилась комплексная документальная ревизия за прошедший год (с февраля 2013 по февраль 2014). 26 марта 2014 года был составлен акт процедуры, по итогам которого к сотруднику Д. решено объявить дисциплинарное взыскание. Однако с 14:00 13 февраля 2014 года по настоящее время этот сотрудник отсутствует на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам, велика вероятность, что он заболел. На контакт с работодателем, включая телефонную связь, почтовые уведомления, не выходит. С какого момента пойдет отсчет срока для вынесения дисциплинарного взыскания? Не будут ли пропущены сроки, если дисциплинарное взыскание будет применено, когда станет доподлинно известны причины отсутствия, когда он выйдет на рабочее место?

Ответ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника не считая времени болезни работника (ст. 193 ТК РФ). При этом, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, месячный срок пойдет с 26 марта 2014 года. Но Вам надо дождаться, когда работник вернется на работу. Так как для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание, нужно соблюдать определенные процедуры. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то также составляется соответствующий акт.